EAP在我国企业中的有效运用研究_刘静宜

EAP作为公正的第三方，能够客观地对组织环境进行分析，找出问题的影响因素，经过与组织管理人员的反馈沟通，从而选择一种有效的管理方式对问题进行处理。通过管理风格、制度建设的改善，使整个组织环境得到改善，提高整体效用，创建和谐企业。析了目前EAP在我国企业运用中的困境，并在此基础上指出了我国企业在实施EAP时应注意的问题，从而关注员工心理健康，实施、实践EAP，营造企业和谐氛围，为组织可持续发展提供保障。

关键词：员工援助计划 心理健康 本土化发展

随着现代社会经济的飞速发展，企业间的竞争加大，员工也承受着越来越多的工作和生活压力，引发了众多的生理心理疾病，严重影响企业绩效，增加人力资源管理成本，严重损坏企业形象。目前，西方发达国家盛行采用企业员工援助计划来解决员工工作心理健康问题。由于EAP专注于解决员工个人问题并以此帮助提高企业生产力，越来越受到中国本土企业的关注和重视。EAP的引进和实施对于现阶段的国内企业提高员工的工作与生活质量、改善劳资关系、提升企业竞争力和创建和谐社会将起到重要意义。三、EAP在中国“水土不服”成因探析1.企业方面

（1）受传统观念约束，对EAP认识不足。由于受传统文化和儒家思想的影响，企业对员工个人问题不去关注，生理健康意识淡薄。同时EAP在我国主要是以心理咨询的身份“出镜”，人们对心理问题尤其是精神疾病存在偏见，员工对于心理咨询接受度不高。（2）经营者意识不强，阻碍EAP发展。随着全球化的深入，我国众多企业开始于国际接轨，接受国外的一些先进的管理经验和理念，但是由于经营者自身水平的，我国企业对EAP的了解很少甚至存在着误解，认为EAP仅仅是一套管理理论，而忽视其在企业的重要作用以及潜在的经济效益。（3）本土化程度低，纵深发展。EAP虽然在经济发达的国家蓬勃发展，取得了大量宝贵的成功经验，但是毕竟其发源于西方国家，中国有其独特的社会文化背景和经济环境，EAP在中旧的实施也必然深深的烙上“中国特色”的印记。在实施中，EAP的本土化问题，如与员工建立和谐的关系、消除员工的顾虑等，都将直接影响到EAP在我同企业中实施的成败，从而了EAP在我国的发展。一、EAP涵义及发展概述EAP是英文Employee Assistance Program 的缩写，中文意思为企业员工援助计划，是由企业为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。EAP最初产生于20世纪40年代的一些美国企业，为了帮助那些酗酒、吸毒和药物滥用的员工，为了改善员工和企业的绩效，专门请来心理专家帮助解决这些问题。欧美发达国家开始大量运用行为疗法来改善员工的不良行为。经过几十年发展，现在的EAP已远远超出了原有的工作模式和服务内容，随着社会问题的复杂化、多样化，越来越能够全方位地帮助员工解决个人问题。EAP首先出现在我国港澳台地区，并设立了专门机构，许多企业也开始应用这项服务。1997年，韩国三星集团第一次将北京师范大学心理学院的张西超先生邀请到公司，为其内部员工提供心理培训。由此，中国本土的EAP项目应运而生。2001年3月，国内企业的第一个完整的EAP项目在联想集团有限公司客户服务部开展，由此拉开了探索适合中国企业EAP服务的序幕。近年来，中国国家开发银行和上海大众集团等相继引入，国内也召开了几次大规模的EAP会议及论坛，这对EAP在中国的发展起到了重要的推动作用。但总体而言，EAP在我国的研究和应用尚处于起步阶段，大部分企业对其认知度不高，还没有认识到在企业中的具体作用以及能带来的收益。国内部分实施EAP的企业是从与心理健康相关的培训开始的，形式多集中在个体辅导的水平上。2.行业方面

（1）从业人员素质参差不齐。因为EAP项目的特殊性，需要其从业人员具备一定的实践应用能力，但是目前实施EAP项目的咨询人员除一些较为专业的高校心理学专家外，相当一部分人员连基本的心理学、管理学或是人力资源管理方面知识和培训技能都不具备，专业素质令人堪忧。（2）服务理念的错位。第一，我国的一些心理援助机构在为企业提供服务时，往往将自己置于项目运作的主导地位，将企业和员工单纯地视为项目的参与者和接受者。忽视了企业及员工的主观感受，这种“被动接受”的地位造成EAP服务难以内化为企业一项稳定的管理措施。第二，重治疗轻预防，EAP项目往往是当组织中的员工出现问题时才被制定、实施，涵盖的对象也主要是这些出问题的员工。（3）技术问题的桎梏。在国内EAP的实施过程当中，也存在不少技术性专业问题。例如，如何在较短时间内评估EAP的干预效果；如何在EAP实施过程中消除员工顾虑；如何使员工与EAP服务之间建立互相信任；如何确实保障员工隐私等问题。（4）行业认证的无序。另外，我国在认征和评价EAP咨询人员的专业管理上也存在缺陷漏洞，现阶段尚无专业、权威的整体评价体系，其社会认可度和公信力有待加强，这成为EAP在我国企业中发展的重要障碍之一。二、企业实施EAP的意义根据笔者研究，改善心理卫生状况和提高生产效率是企业选择EAP的两个主要目的。具体而言，企业实施EAP的主要意义有以下几个方面。 四、中国企业有效运用EAP的措施1.改善员工心理卫生，提高生产效率

但凡是人都会受到七情六欲的影响，不良情绪会降低员工的工作积极性和责任心，影响员工个人绩效和企业生产效率。EAP以第三方的身份进行沟通协调，帮助员工改善个人心理卫生状况，调节员工情绪，提高生产效率绩效。1.广泛宣传，提高社会认知度

借鉴国外企业成功实施员工援助计划的经验案例，在我国企业中进行广泛的宣传和推广，提高社会认知度，让更多的企业认识和了解EAP。EAP的工作对象是正常员工，而非“问题”员工，其工作重点是预防，而非治疗。在我国目前的情况下，部门的支持、的倾斜、对员工福利保健的强化认识，将是协调EAP服务机构和企业用户的重要外部条件2.降低管理成本，提高投资回报率

调查表明，企业为员工帮助计划投入1美元，可为企业节约运营成本5～l6美元。一旦员工的心理卫生状况出现问题，可能会产生因心理情绪导致的生产效率下降、病假率高等问题，导致企业成本增加。而EAP则可以防患于未然，可有效帮助企业降低管理费用，提高投资回报率。2.更新观念，引起决策者重视

任何一项计划的推行，都离不开决策者的关注、支持和重视。员工援助计划作为一种先进的管理模式，已经在国外发达国家的企业普遍应用，并取得了显著成效。我国企业的决策者应该重视员工的健康与发展，对企HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.

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Studies Institute 管理研究院业实施员工援助计划给予高度重视，并提供强有力的支持和保障，积极探索和实践符合企业实际情况的员工援助计划。以增强EAP服务机构、企业组织以及员工三方面的相互信任与合作，切实解决实施中的技术性问题。3.注重实际，做好本土化发展

我国企业实施EAP，应该注重发展和完善具有中国特色的应用模式，在做到理论与实践相结合的同时加强EAP技术的本土化。广泛吸取西方优秀的经验，做到“洋为中用”，结合实际情况，与我国企业一同努力探寻出一条适合其自身发展的，并具有中国特色的EAP发展道路。7.科学监管，规范行业秩序

由相关的组织机构和相应的EAP专业组织进行统一管理，加强对EAP从业人员的职业资格认证与市场科学有效的监督管理。加大对我国EAP从业人员的管理和培训、督导，力求培养出一批高素质、专业化、权威性，且适应符合我国企业发展的EAP从业人员，规范行业无需现象。4.加强培养，提升专业化素质

和行业要加强EAP的职业资格认证和市场监管，由和EAP专业协会牵头组织，并在此基础上，加大国内EAP服务机构与企业内部管理人员心理咨询等专业培训，力求从多个方面培养越来越多的高素质、高效率、专业性、权威性的EAP专业人员。参考文献[1]张西超,肖松.企业可持续发展与员工精神福利[J].生态经济,2006(3)[2]孙德升,张光旭.顶工帮助计划(EAP)一种新兴的心理咨询模式和基于心理学的人力资源管理模式[J].科技与管理,2005(4)[3]刘磊．员工援助项目：企业对员工的人文关怀——访中国EAP服务中心朱晓平博士[J].中国劳动,2004(4)[4]康德颜.在公共部门人力资源管理者实施EAP的思考[J].经济研究导刊,2010(10)[5]李黄珍.EAP计划——中国企业最应补上的一课[J].特别策划,2010(7)5.预防为主，树正确服务理念

定位EAP的主体是企业和员工，心理援助机构只能是作为协助方，帮助企业和员工学会尽可能利用自身的资源获得解决问题的能力和方法。EAP最根本的目的是为员工解决烦恼，提高组织的效能和整体竞争力。所以，EAP不能只是解决员工的心理问题，更重要的是应该帮助企业预防心理问题的发生。6.加大投入，解决技术性难题

应加大投入，进行EAP的基础设施建设和理论技术研究，结合国内企业的具体情况，借鉴国外企业的先进经验，建立畅通的信息收集和反馈系统，开发EAP干预效果的评价指标体系。另一方面，着力构建社会诚信体系，营造社会诚信氛围，加大宣传与沟通，充分保护员工个人隐私的安全，作者简介刘静宜，女，1985-—，汉，河南平顶山人，本科学历，现任河南省煤田地质局四队政治部副主任。北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包风险及对策彭天宇 王昕月 刘宇星 牛晶晶 北京联合大学生物化学工程学院经济管理系 基金项目：北京联合大学 2015年“启明星”大学生科技创新项目(市级）（201511417SJ129）“北京高新技术企业科技人才招聘外包现状及对策研究”。摘要：人力资源招聘外包是人力资源劳务外包中的一种，它因能

同价值观体系，它潜移默化地影响着企业的发展方向、决策等等，是一个企业的灵魂，如果没有了企业文化，企业就如同行尸走肉。而少部分中小型高新科技企业在与外包服务商进行合作之前，没有且无法使人力资源招聘外包商很好地了解本企业的企业文化，自然难以根据自己企业的需要与企业文化的结合，挑选出适合自己企业的人才。且大多数中小型高新科技企业，在选择将招聘外包的同时，几乎就等同于将招聘的权利外放。而承接外包项目的企业，很难深刻了解到所服务企业的企业文化，更别提向外传播了。这就导致了，在企业选择招聘外包的后，失去了大量向应聘者传播企业文化的机会。降低成本，及提高其对劳务市场的反应速度而由20世纪90年代初开始迅速被推广开来。但随着它的推广，它带来风险也日益显现出来。本文总结归纳了部分北京市中小型高新科技企业人力资源外包容易出现的风险，并结合课程知识体系及企业实际需要，提出了一些对策。

关键词：北京市 中小型高新科技企业 人力资源招聘外包 风险 对策

一、引言根据北京高新技术企业发展现状统计数据显示，截至2011年北京已有6088家高新技术企业，占全国高新技术企业总数的15.5%。其发展问题成为国家经济发展的关键问题之一。而在众多高新企业中，招聘外包或招聘环节外包的企业达到了85%以上。但，高新企业在人员招聘外包的过程中存在大量风险。3.北京市中小型高新科技企业的人力资源招聘外包面临企业信息

泄露的风险。在人力资源招聘外包中，企业难以避免的向外包商透露一部分的商业机密信息，如本企业的薪酬、福利等，对于外包商的选择不当，可能会借此机会把企业的商业机密透露给其他同行业的竞争对手，造成商业机密的泄露，对企业自身经营造成非常不好的影响。而造成外包企业信息泄露的原因有两类:一类是外包服务商有意识泄露企业的有关策略信息给企业的竞争对手，这还是企业通过自身制度、决策等可以避免的，但另一类则是外包服务商由于人力资源的特殊性，无意识泄露了外包企业的策略信息，是企业无法避免的。也正是这种无意识泄露外包企业机密信息的原因，为北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包带来了巨大的风险。二、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包风险1.北京市中小型高新科技企业因自身能力不足导致对于招聘结果

无法控制的风险。随着经济的快速发展，现在许多在北京的中小型高新科技企业正在迅速成长，但是对于人力资源招聘外包也对企业自身存在一定的风险。企业自身的能力包括是否有外包的决策能力、能否适应外包带来变化的能力、合同谈判队伍的谈判能力等等。由于自身能力的局限性，在企业的外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险。三、北京市中小型高新科技企业面对人力资源招聘外包风险的对策2.北京市中小型高新科技企业面临人力资源招聘外包造成员工与企业文化冲突的风险。企业文化是员工在企业的成长过程中所形成的共P.1.明确招聘外包所要达到的最终目标。在进行人力资源管理招聘外包的工作之前，企业要根据自身的发展特点以及发展周期等因素，综合26