辽宁省高校辅导员工作满意度与胜任力关系分析
作者：于盛达
来源：《教育教学论坛》 2013年第2期
于盛达
（大连海洋大学，辽宁 大连 116023）
摘要：高校辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高校开展大学生思想政治教育工作、进行学生管理和帮助学生解决实际问题的骨干力量。高校辅导员的胜任力情况直接决定了这支队伍是否能够高质量地完成对在校大学生的思想政治教育、学生管理和学生服务工作，高校辅导员的工作满意度则直接决定了这支队伍的稳定性和工作积极性、创造性。本文围绕辅导员的胜任力和工作满意度之间关系展开研究，并以此为切入点对进一步加强辅导员队伍建设提出对策，供大家参考。
关键词：高校辅导员；胜任力；满意度
中图分类号：G7 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）02-0022-03
辅导员作为高校大学生思想政治教育工作的主要执行者，其重要性日渐突出。同时，辅导员又是普通人，他们需要生存，需要发展，需要有一定的生活质量。面对着高校辅导员工作专业化与职业化的趋势，加强高校辅导员工作满意度分析，加强高校辅导员的胜任力研究势在必行。那么，辅导员工作满意度是否与胜任力存在联系？满意度受哪些胜任力因素的影响？影响程度如何？这一系列问题都是摆在高校面前亟待思考与解决的问题。本文以问卷调查数据为基础，初步探讨了胜任力对高校辅导员工作满意度的影响并提出相应的对策与建议。
一、辅导员、满意度和胜任力的基本含义
2004年、发布的16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中，对辅导员定义如下：“辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员按照的部署有针对性地开展思想政治教育活动。”这是目前为止对辅导员最新、最权威的定义。工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。因此，笔者将辅导员工作满意度定义为，辅导员对自己所从事的辅导员工作本身、工作环境、个人能力等因素的一种内在的感受和态度，即辅导员对其全部工作的满意状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法，它既影响辅导员的内在的工作积极性和身心健康，也关系到他们的工作成效及师风师德状况。对于胜任力至今学术界也没有一个统一的定义，但是某些方面已经达成了共识，胜任力具有以下三个方面的特征：①胜任力具有相关联性，只在一定的组织情景下才会发生作用，也在很大程度上受到工作条件、工作环境以及岗位特征的影响。②胜任力与工作绩效密切相关，胜任力并不是所有的知识和技能，而是与高绩效相关联的知识技能。③用胜任力的概念可以将组织当中的高绩效者和一般绩效者加以区分。基于以上几点认识，笔者将辅导员胜任力定义为：是指辅导员个体所具备的与高绩效密切相关的，随着工作和工作环境而动态变化着的知识、技能、自我认知、特质和动机。
二、高校辅导员工作满意度与胜任力维度数据分析
1.高校辅导员工作满意度基本状况分析结果。本研究中设计了综合性的《辽宁高校高校辅导员工作满意度调查问卷》。量表主要包括工作本身和价值、社会认同、工作环境、胜任力、工作回报5个维度。采用Likert五级积分，分别是非常满意、满意、不确定、不满意、非常不满意，得分越高表示被调查者对教师工作越满意。将收集和获得的数据应用SPSS和
MicrosoftExcel等应用软件将数据进行统计学处理，获得重要数据；应用逻辑法对收集的数据进行分析，对研究结果进行阐述。通过SPSS统计软件检验，量表5个维度的Cronbach’sα系数处于0.86~0.78之间，经检验该问卷内部一致性较满意，所以该量表是比较好的测量辅导员工作满意度的工具。
经数据分析，各维度对辅导员工作满意度重要性排序（按降序排列）如下：工作回报（包括经济回报、个人发展），工作环境（包括工作自然环境、工作条件、人际关系），胜任力，社会认同，工作本身及其价值。所以，可以认定胜任力因素不仅是高校辅导员工作满意度的一个重要构成维度，而且还是一个很重要的影响因素。
2.在满意度研究中各变量与胜任力维度的关系。为了进一步分析辅导员工作满意度与胜任力的关系，本研究还专门制定了《辽宁省高校辅导员职业状况调查问卷》，将访谈问卷得出的结论与《辽宁省高校辅导员工作满意度调查问卷》得出的分析数据进行分析比较，最终可以得出如下结论：第一，辅导员的性别、婚姻状况与辅导员胜任力不发生直接关系，对辅导员工作满意度也不产生影响。第二，辅导员受教育程度越高，接受的教育越专业、越对口，则其越胜任辅导员工作，在工作初期对辅导员工作越满意，获得一定职称、担任一定职务的几率明显高于其他专业的从业人员。第三，辅导员所带年级越高，所带学生数越多，通常来说辅导员因其工作对象的难度增大，则其胜任力越高，但从另一方面来说辅导员所承受的工作压力越大，在这种情况下，待遇越好、发展机遇越多的高校辅导员对工作越满意，反之则辅导员的满意度很低，有严重的离职倾向。第四，辅导员的年龄越大、工作年限越长，则其生活阅历、工作经验越丰富，因此工作胜任力越高；但二者在与辅导员工作满意度上受其他变量影响较大，如职称、职务、晋升机会、工资等。根据数据显示，一个很严重的现象是在工作年限越长、经验越丰富的辅导员群体中，普遍存在着职称、职务与其期望值差距较大的情况，其从事辅导员工作的满意度远远低于从事辅导员工作的新人，其离职转岗倾向越严重。第五，学校规模与辅导员胜任力不发生必然联系，但高校的办学性质却会对辅导员人才的流向发生影响，即越有从事辅导员工作胜任力的毕业生越有留在公立高校的机会，这也就造成了公立高校辅导员胜任力高于民办高校；但因目前高校毕业生就业困难，民办高校在选择辅导员的时候备选资源越来越多，这拉近了民办高校与公立高校辅导员胜任力的距离。但从总体上来说，有编制、工作稳定、收入稳定的公立高校辅导员的工作满意度普遍高于民办高校。第六，年龄越大生活阅历越丰富、工作年限越长，辅导员的胜任力越高，职称职务也越高，与其对应辅导员的工作满意度越高。但值得注意的是，由于我国辅导员制度尚未形成职业终生制，所以这部分辅导员的离职倾向也是最高的。
三、加强辅导员队伍建设的建议
1.以思想政治教育专业为基础，推进辅导员职业专业教育的发展。推进辅导员工作专业教育是辅导员队伍专业化、职业化的必然趋势。高校辅导员工作最核心的部分是思想政治教育，这也是年以来高等教育界达成的共识。因此，笔者建议在辅导员队伍职业化的前提下，这一职业应该有其首选的对口专业，即以思想政治教育专业为基础，推进辅导员的专业教育。具体来说就是在高校中开设辅导员专业教育和训练体系，对有志从事辅导员工作的在校大学生进行科学的管理和培养，使之具有较高的理论素养和职业忠诚感，掌握高校德育工作的知识和技能，并在学生管理和学生服务上对其进行专门指导和实践，使其在从业初期就能全面有效地履行辅导员职责的过程，而不是现在这样先选聘再培训，甚至是以一届或几届学生为代价为青年辅导员积攒工作经验。通过这一途径培养出来的辅导员职业从业者显然将比目前的从业群体更胜任辅导员工作，对辅导员工作也将具有较高的职业忠诚感和满意度。
2.高校应建立合理的高校辅导员选聘机制，充实壮大高校辅导员队伍。各高校应该按照《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求，总体上按照1：200的比例配齐配强辅导员队伍，强化辅导员选聘的科学性和规范性，要在保证数量的基础上，不断优化结构，从源头上提高辅导员的就业素质，把胜任并具有职业忠诚感的优秀人才选聘到辅导员队伍中来，努力建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍。第一，鉴于辅导员的思想政治教育特性，辅导员的选聘工作必须由学校统一领导，制定选聘办法，细化选聘标准，完善招聘程序；第二，要精心组织选聘考核班子，在考察候选人的实际工作能力和业务素质的同时，运用科学的胜任力测试问卷、心理测验问卷等测试其辅导员胜任力、心理健康水平和性格特征；第三，各高校在选拔辅导员时候要从实出发，根据实际工作需要综合考虑到人员的性别、年龄、性格、专业知识等，尽可能地在选拔人才上做好定位，不要人为地设定一些障碍，譬如说性别等。
3.建立系统的辅导员培训机制，保证辅导员胜任力的持续发展。辅导员工作对人的综合素质要求较高，要想在工作中实现自我价值、达到一定的满意度，首先要能够胜任该工作。目前的现实情况是，绝大多数辅导员并不是学习思想政治专业的，他们在毕业后从事辅导员工作一没有基本的理论素养，二没有基本的工作经验，对自己的本职工作定位认识不清。所以各高校要建立并实施辅导员培训机制，创造学习机会，有针对性地、系统地做好辅导员的上岗及工作期间的培训工作：第一，各高校要从制度上对辅导员的培养给予保证，将辅导员的培养纳入学校师资培训规划和人才培养计划，每年划拨专项经费用于辅导员培训和科研，为辅导员学习提高创造必要条件；第二，不断增强高校辅导员专业知识和政治理论的学习；第三，新老高校辅导员要定期交流，建立“以老带新”的帮带制度；第四，加强业务学习，尤其要多学习教育学、管理学、心理学、公共关系学等方面的知识，努力提高自己的管理水平和工作效率。
4.以辅导员管理考核机制为基础，完善辅导员工作回报机制。①个人发展机制，目前，高校辅导员队伍正朝着年轻化的方向发展，他们在综合素质和基本技能上较前人具有较好较高较多的优势，但如果没有进一步的个人发展制度予以保障，辅导员无法形成最基本的工作满意度，则这种优势是很容易退化的。“在组织管理中，被管理者心理上的不公平感是影响其工作积极性的一个重要因素。”高校领导应当理解并尊重这支年轻队伍的成才和发展需求，做好辅导员的职业生涯规划，以辅导员绩效考核机制为基础，建立健全辅导员个人发展机制，引导他们将工作胜任力与个人前途、与队伍建设的整体目标结合起来，增强辅导员的工作满意度、职业认同感和归属感。第一，建立辅导员培养发展的长效机制，需要有完备的辅导员绩效考核机制和评优奖励制度，形成良好的工作激励机制，增强辅导员的工作主动性，学校要制定和完善辅导员绩效考核办法、辅导员选拔与管理办法和思想政治教育系列职称评聘办法等相关制度，切实规范和明确辅导员选拔、评价、考核和职称评聘等各个环节；第二，加强辅导员队伍的发展和
流动，通畅队伍建设的“出口”，即加强辅导员队伍与专任教师队伍、机关行政管理队伍的相互交流，努力形成教师管理队伍建设的循环机制，建设一支动态平衡的优秀辅导员队伍。②经济回报机制，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。合理的经济回报是提高辅导员工作胜任力和满意度的基本条件。这是因为，人基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励。高校辅导员作为一个特殊群体，在工作上要求高、任务重、压力大，在生活上大都比较年轻，面临着结婚、住房、生子、社交等一系列问题，但他们大多工作时间不长，工资水平不高，这给给他们带来的生活压力不小。尤其是高等院校一般都处于经济发达或比较发达的一二线城市，物价水平很高或偏高，高校如果不能在经济回报等方面予以保障，关心他们生活上的实际困难，必然会影响辅导员的工作积极性。高校应该在科学公正的业绩考核的基础上，制定合理的工作经济回报制度，下决心采取重大和措施，切实增加对学生工作的投入，积极推进学校内部管理的改革，想方设法解决他们的生活待遇问题，为广大高校辅导员创造良好的工作条件和生活条件，解决他们的实际问题，解除他们的后顾之忧，使其全身心地投入到工作当中。
参考文献：
[1]刘俪喆.高校辅导员胜任力及大学生群体理想辅导员差异性研究——以上海S大学为例[D].上海：上海师范大学，2009.
[2]覃干超.高校辅导员工作满意度的调查分析与对策研究[J].学校党建与思想教育（高教版），2008，（8）.
作者简介：于盛达（1980-），男，辽宁大连人，大连海洋大学教师，主要研究方向：政治学理论、高校党建、思想政治教育。
