华中师范大学网络教育学院《管理心理学》练习题库及答案

单选题（每题1分，共120题）

1、下面所列举的职能中，哪一项不属于管理者的特殊职能（ ） A计划 B组织 C领导 D执行 2、心理学上常说的人格决定因素不包括下面的哪一项（ ） A遗传 B环境 C情境 D年龄 3、下面所列举的环节中，哪一项不属于知觉的过程之一（ ） A注意 B组织 C解释 D判断 E记忆

4、下面所列举的因素当中，哪一项不属于凯利“三因素归因模型”的成分（ ） A一致性 B一贯性 C特殊性 D间断性

5、心理学家在考虑交叉文化情境下的管理价值观时，关注对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度，这也就是我们常说的（ ）

A个体与群体取向 B权力距离 C不确定性规避 D男性化与女性化 6、赫茨伯格提出的双因素理论认为（ ）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。

A保健因素 B激励因素 C成就因素 D需要因素 7、需求层次理论是由（ ）提出的。

A道格拉斯·麦格雷戈 B佛雷得里克·赫兹博格 C马斯洛 D亚当斯

8、下面所列举的几项中，哪一项不属于压力应对的有效策略（ ）

A积极锻炼 B放松训练 C行为自我控制 D情绪自我压抑 9、由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、有少数派提出的或不受欢迎的观点，与群体规范有关，这样一种情境是指（ ）

A社会惰化 B群体偏移 C群体思维 D群体惰化 10、非正式群体的名称最早是由心理学家（ ）提出来的。 A阿希 B梅奥 C费斯廷格 D卡伦 11、下列哪一项不属于组织管理中沟通的功能？（ ）

A控制和激励 B情感表达 C信息流通 D维持个体的人际关系 12、一个部门里，员工由于对同一个项目方案有不同的看法而发生冲突，这种冲突属于（ ） A人内冲突 B人际冲突 C群体内冲突 D群体间冲突 13、俄亥俄州立大学的领导行为研究发现的两类相对的领导行为维度是（ ） A员工导向行为和服务导向行为 B体贴精神和主动结构 C领导支持和工作促进 D目标重点和互相促进 14、下面哪一种不属于常见的组织设计结构（ ）

A简单结构 B复杂结构 C矩阵结构 D官僚结构 15、下面哪一项不是组织文化主要特征（ ）

A创新与冒险 B进取心 C物质环境 D团队取向

16、下面所列举的四项基本技能当中，哪一项不是组织管理者所要求的基本技能（ ） A人际技能 B概念技能 C技术技能 D书面表达技能 17、下面哪一项不属于A型性格的主要特点（ ）

A生活节奏通常很快 B对很多事情的速度感到不耐烦 C充分放松而不感内疚 D总是试图同时做两件以上的事情

18、个体难以容忍模糊性，并寻求理性；他们有效率而且有逻辑，由于对效率的关注，导致他们会在最低信息量时做出决策，并且没有更多的备选方案可以评估。这一类个体的决策风格属于（ ）

A指示性 B分析型 C概念型 D行为型

19、罗克奇将价值观区分为工具价值观和终极价值观两部分，下面哪一项不属于工具价值观的范畴（ ）

A B顺从 C幸福 D负责 20、下列哪一项不属于群体方面工作压力的可能来源（ ）

A缺乏群体凝聚力 B缺乏社会支持 C群体内的冲突 D高难度的工作任务 21、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为（ ）

A双因素理论 B公平理论 C效用理论 D强化理论

22、群体进一步发展了密切的群内关系，同时也表现出了凝聚力，此时成员已经有一种强烈的群体认同感和志同道合感，此时是属于（ ）

A震荡阶段 B执行阶段 C规范阶段 D解体阶段

23、有的管理者在沟通中注意上下级关系，较少开放式地表达自己的意见，更多依赖下级的反馈，往往在管理沟通过程中无法有效运用信息。这种沟通风格属于（ ） A型风格 B顺从型风格 C维持型风格 D成功型风格 24、下列哪种冲突通常是功能失调的冲突（ ）

A任务冲突 B关系冲突 C过程冲突 D人际冲突 25、路径—目标理论是由（ ）提出来的

A费德勒 B豪斯 C布莱克 D耶顿 26、以下列举的因素当中，哪一项不是设计组织结构时需要考虑的（ ） A工作专门化 B部门化 C正规化 D简单化 27、下面哪一项是组织文化中制度文化层面的内容（ ）

A生产理念 B组织标识 C厂容厂貌 D组织哲学 28、影响组织学习能力的因素有组织学习促进因素和（ ）

A组织学习途径因素 B组织学习环境因素 C组织学习社会因素 D组织学习员工因素 29、下面哪一项不属于组织创新活动（ ）

A引进新产品 B管理岗位上的长期任职 C开拓新市场 D引进新技术与新的生产方式 30、下面哪一项不属于行为塑造的常用方法（ ）

A强化 B惩罚 C忽视 D监督 31、著名的霍桑实验证实了下面的哪一项假设（ ）

A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“物理人”假设 32、下面哪一项不属于自我效能感在个体学习当中发挥的重要作用（ ） A影响个体为自己选择的活动和目标 B 提升个体的学习能力

C影响个体在某项复杂任务上的持久性 D影响个体对工作的努力程度

33、在人际知觉过程当中，有时候会因为知觉对象某一方面的特征非常突出而掩盖了知觉者对其它特征的知觉，这一类知觉偏误成为（ ）

A首因效应 B近因效应 C晕轮效应 D刻板印象 34、下列不属于最具代表性的内容型激励理论是（ ）

A需要层次理论 B成就需要理论 C双因素理论 D期望理论

35、下列哪一项不属于Sely提出的“一般适应综合症（GAS）”三阶段之一（ ） A警觉阶段 B抗拒阶段 C衰竭阶段 D恢复阶段 36、由于其成员拥有某些共同特点而形成和发展的群体称为（ ） A命令型群体 B任务型群体 C正式群体 D友谊型群体 37、上级主管了解基层状况的主要沟通方式是（ ）

A平行沟通 B书面沟通 C上行沟通 D下行沟通 38、20世纪40年代末到70年代中叶，在冲突理论中占统治地位的是（ ） A勒温的冲突类型理论 B传统观点 C相互作用的观点 D人际关系的观点 39、魅力型领导理论除了包括建立愿景和支持进取两个成分，还包括（ ） A鼓动精神 B领袖魅力 C感染力 D智慧刺激 40、下面哪一种不属于常见的组织设计结构（ ）

A简单结构 B复杂结构 C矩阵结构 D官僚结构 41、具有很强的影响力，能够影响组织成员行为的文化是（ ） A主导文化 B分支文化 C弱势文化 D强势文化 42、在组织中，重要的变革推动者是（ ）

A管理者 B环境 C员工 D压力 43、以下哪一种不是组织变革的个体阻力（ ）

A习惯 B安全感 C经济因素 D对专业知识的威胁 44、群体中成员应该与谁共进午餐、工作内外的交友情况等，这些是指（ ） A绩效规范 B形象规范 C社交约定规范 D资源分配规范

45、强调领导者与其下属之间动态关系的重要性，以及这种动态关系对于工作绩效和态度的影响的领导理论是（ ）

A领导特质理论 B领导行为理论 C领导—成员交换理论 D领导行为的权变理论

46、一般来讲，在组织管理实践中管理者较少扮演下面哪一种角色（ ） A人际角色 B决策角色 C操作员角色 D信息传递者角色 47、下面哪一项不属于B型性格的主要特点（ ） A从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦

B认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此 C充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切大家实现自己的最佳水平 D无法打发休闲时光

48、上司对下属的不良工作绩效进行归因分析的时候，更多把下属的不良工作绩效归因于下属的内部原因，如能力不够或努力不足等，而不是外部环境方面的原因，如资源不够等；这一现象反应的是（ ）

A自我服务的偏差 B首因效应 C基本归因偏误 D近因效应 49、下面哪一项不属于态度的三成分之一（ ）

A认知成分 B行为成分 C情感成分 D决策成分

50、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（ ） Ａ双因素理论在中国不怎么适用

Ｂ保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的 Ｃ防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用 Ｄ将奖金设计成为激励因素本身就是错误的

51、下面所列举的几项中，哪一项不属于压力应对的有效策略（ ） A积极锻炼 B放松训练 C行为自我控制 D情绪自我压抑 52、非正式群体的名称最早是由心理学家（ ）提出来的。 A阿希 B梅奥 C费斯廷格 D卡伦

53、沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换的情况发生在哪种沟通网络中（ ） A链状沟通 B全通道型沟通 C轮型沟通 D环形沟通

54、20世纪40年代末到70年代中叶，在冲突理论中占统治地位的是（）。 A勒温的冲突类型理论 B传统观点 C相互作用的观点 D人际关系的观点 55、导师的职能除了包括指导和咨询，还包括（ ） A管理 B领导 C组织 D资助

56、以下列举的因素当中，哪一项不是设计组织结构时需要考虑的（ ） A工作专门化 B部门化 C正规化 D简单化 57、下面哪一项不是组织文化可能带来的障碍（ ）

A变革的障碍 B多样化的障碍 C兼并和收购的障碍 D甄选 58、具有高度复杂性和不确定性的变革方式是以下哪一种（ ）

A适应性变革 B创新性变革 C激进性变革 D发展性变革 59、群体中成员应该与谁共进午餐、工作内外的交友情况等，这些是指（ ） A绩效规范 B形象规范 C社交约定规范 D资源分配规范

60、强调领导者与其下属之间动态关系的重要性，以及这种动态关系对于工作绩效和态度的影响的领导理论是（ ）

A领导特质理论 B领导行为理论 C领导—成员交换理论 D领导行为的权变理论

61、下面所列出来的四位心理学家哪一位被誉为“科学管理之父”（ ） A泰勒 B韦伯 C梅奥 D赫茨伯格 62、下面哪一项不属于A型性格的主要特点（ ）

A生活节奏通常很快 B对很多事情的速度感到不耐烦 C充分放松而不感内疚 D总是试图同时做两件以上的事情 63、下面所列举的因素当中，哪一项不属于凯利“三因素归因模型”的成分（ ） A一致性 B一贯性 C特殊性 D间断性

、赫茨伯格提出的双因素理论认为（ ）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。

A保健因素 B激励因素 C成就因素 D需要因素

65、需求层次理论是由（ ）提出的。

A道格拉斯·麦格雷戈 B佛雷得里克·赫兹博格 C马斯洛 D亚当斯

66、下面所列举的几项中，哪一项不属于压力应对的有效策略（ ）

A积极锻炼 B放松训练 C行为自我控制 D情绪自我压抑

67、由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、有少数派提出的或不受欢迎的观点，与群体规范有关，这样一种情境是指（ ）

A社会惰化 B群体偏移 C群体思维 D群体惰化 68、随着全球化的加剧，（ ）越来越成为管理沟通中的重要问题 A跨文化因素 B异性之间的沟通障碍 C沟通的信息内容 D电子沟通

69、下面所列的冲突风格中，哪种属于“问题解决”的思路（）

A整合风格 B协调风格 C支配风格 D妥协风格 70、俄亥俄州立大学的领导行为研究发现的两类相对的领导行为维度是（ ） A员工导向行为和服务导向行为 B体贴精神和主动结构 C领导支持和工作促进 D目标重点和互相促进 71、以下列举的因素当中，哪一项不是设计组织结构时需要考虑的（ ） A工作专门化 B部门化 C正规化 D简单化

72、在维系组织文化的过程中，起重要作用的三个因素是：甄选、最高管理层和（ ） A社会化 B仪式 C故事 D语言 73、根据组织创新的含义，下面哪一项不属于组织创新活动（ ）

A引进新产品 B管理岗位上的长期任职 C开拓新市场 D引进新技术与新的生产方式

74、罗克奇将价值观区分为工具价值观和终极价值观两部分，下面哪一项不属于工具价值观的范畴（ ）

A B顺从 C幸福 D负责 75、下面哪一项是组织文化中制度文化层面的内容（ ）

A生产理念 B组织标识 C厂容厂貌 D组织哲学 76、下面所列出来的四位心理学家哪一位被誉为“科学管理之父”（ ） A泰勒 B韦伯 C梅奥 D赫茨伯格

77、下面哪一项不属于自我效能感在个体学习当中发挥的重要作用（ ） A影响个体为自己选择的活动和目标 B 提升个体的学习能力

C影响个体在某项复杂任务上的持久性 D影响个体对工作的努力程度

78、在人际知觉过程当中，有时候会因为知觉对象某一方面的特征非常突出而掩盖了知觉者对其它特征的知觉，这一类知觉偏误成为（ ）

A首因效应 B近因效应 C晕轮效应 D刻板印象

79、下列哪一项不属于Sely提出的“一般适应综合症（GAS）”三阶段之一（ ） A警觉阶段 B抗拒阶段 C衰竭阶段 D恢复阶段

80、由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、有少数派提出的或不受欢迎

的观点，与群体规范有关，这样一种情境是指（ ）

A社会惰化 B群体偏移 C群体思维 D群体惰化

81、群体冲突管理中，哪个因素涉及成员间在信息交流时所体现出来的互相尊重，相互支持（ ）

A目标合作因素 B成员支持因素 C团队承诺因素 D人际影响因素 82、魅力型领导理论除了包括建立愿景和支持进取两个成分，还包括（ ） A鼓动精神 B领袖魅力 C感染力 D智慧刺激 83、下面哪一种不属于常见的组织设计结构（ ）

A简单结构 B复杂结构 C矩阵结构 D官僚结构 84、下面哪一项不是组织文化主要特征（ ）

A创新与冒险 B进取心 C物质环境 D团队取向 85、影响组织学习能力的因素有组织学习促进因素和（ ）

A组织学习途径因素 B组织学习环境因素 C组织学习社会因素 D组织学习员工因素

86、以下列举的因素当中，哪一项不是设计组织结构时需要考虑的（ ） A工作专门化 B部门化 C正规化 D简单化 87、非正式群体的名称最早是由心理学家（ ）提出来的

A阿希 B梅奥 C费斯廷格 D卡伦

88、在维系组织文化的过程中，起重要作用的三个因素是：甄选、最高管理层和（ ） A社会化 B仪式 C故事 D语言

、罗克奇将价值观区分为工具价值观和终极价值观两部分，下面哪一项不属于工具价值观的范畴（ ）

A B顺从 C幸福 D负责

90、上司对下属的不良工作绩效进行归因分析的时候，更多把下属的不良工作绩效归因于下属的内部原因，如能力不够或努力不足等，而不是外部环境方面的原因，如资源不够等；这一现象反应的是（ ）

A自我服务的偏差 B首因效应 C基本归因偏误 D近因效应 91、著名的霍桑实验证实了下面的哪一项假设（ ）

A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“物理人”假设 92、下面所列举的环节中，哪一项不属于知觉的过程之一（ ）

A注意 B组织 C解释 D判断 E记忆 93、下面所列举的因素当中，哪一项不属于凯利“三因素归因模型”的成分（ ） A一致性 B一贯性 C特殊性 D间断性

94、下列哪一项不属于Sely提出的“一般适应综合症（GAS）”三阶段之一（ ） A警觉阶段 B抗拒阶段 C衰竭阶段 D恢复阶段

95、心理学家在考虑交叉文化情境下的管理价值观时，关注对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度，这也就是我们常说的（ ）

A个体与群体取向 B权力距离 C不确定性规避 D男性化与女性化 96、沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换的情况发生在哪种沟通网络中？（ ） A链状沟通 B全通道型沟通 C轮型沟通 D环形沟通 97、具有很强的影响力，能够影响组织成员行为的文化是（ ）

A主导文化 B分支文化 C弱势文化 D强势文化 98、下面哪一种不属于常见的组织设计结构（ ）

A简单结构 B复杂结构 C矩阵结构 D官僚结构 99、下列下哪一种不是组织变革的个体阻力（ ）

A习惯 B安全感 C经济因素 D对专业知识的威胁 100、影响组织学习能力的因素有组织学习促进因素和（ ）

A组织学习途径因素 B组织学习环境因素 C组织学习社会因素 D组织学习员工因素 101、通常所认为的组织承诺的三成分结构不包括下面的哪一项（ ） A情感承诺 B规范承诺 C持续承诺 D公正承诺 102、非正式群体的名称最早是由心理学家（ ）提出来的

A阿希 B梅奥 C费斯廷格 D卡伦 103、群体中成员应该与谁共进午餐、工作内外的交友情况等，这些是指（ ） A绩效规范 B形象规范 C社交约定规范 D资源分配规范

104、罗克奇将价值观区分为工具价值观和终极价值观两部分，下面哪一项不属于工具价值观的范畴（ ）

A B顺从 C幸福 D负责 105、下面所列的冲突风格中，哪种属于“问题解决”的思路（） A整合风格 B协调风格 C支配风格 D妥协风格 106、下面所列出来的四位心理学家哪一位被誉为“科学管理之父”（ ） A泰勒 B韦伯 C梅奥 D赫茨伯格 107、下面哪一项不属于A型性格的主要特点（ ）

A生活节奏通常很快 B对很多事情的速度感到不耐烦 C充分放松而不感内疚 D总是试图同时做两件以上的事情

108、该类风格的个体倾向于使用来自多种渠道的数据，并会考虑很多备选方案。他们关注的焦点是长期效益，并且，他们擅长找到创造性的问题解决方案。这一类个体的决策风格属于（ ）：

A指示性 B分析型 C概念型 D行为型

109、在人际知觉过程当中，有时候会因为知觉对象某一方面的特征非常突出而掩盖了知觉者对其它特征的知觉，这一类知觉偏误成为（ ）

A首因效应 B近因效应 C晕轮效应 D刻板印象

110、赫茨伯格提出的双因素理论认为（ ）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。

A保健因素 B激励因素 C成就因素 D需要因素

111、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为（ ）

A双因素理论 B公平理论 C效用理论 D强化理论

112、下面所列举的几项中，哪一项不属于压力应对的有效策略（ ） A积极锻炼 B放松训练 C行为自我控制 D情绪自我压抑 113、沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换的情况发生在哪种沟通网络中（ ）

A链状沟通 B全通道型沟通 C轮型沟通 D环形沟通

114、一个部门里，员工由于对同一个项目方案有不同的看法而发生冲突，这种冲突属于（ ） A人内冲突 B人际冲突 C群体内冲突 D群体间冲突

115、强调领导者与其下属之间动态关系的重要性，以及这种动态关系对于工作绩效和态度的影响的领导理论是（ ）

A领导特质理论 B领导行为理论 C领导—成员交换理论 D领导行为的权变理论

116、以下列举的因素当中，哪一项不是设计组织结构时需要考虑的（ ） A工作专门化 B部门化 C正规化 D简单化 117、非正式群体的名称最早是由心理学家（ ）提出来的

A阿希 B梅奥 C费斯廷格 D卡伦 118、下面哪一项是组织文化中制度文化层面的内容（ ）

A生产理念 B组织标识 C厂容厂貌 D组织哲学

119、罗克奇将价值观区分为工具价值观和终极价值观两部分，下面哪一项不属于工具价值观的范畴（ ）

A B顺从 C幸福 D负责 120、具有高度复杂性和不确定性的变革方式是以下哪一种（ ）

A适应性变革 B创新性变革 C激进性变革 D发展性变革 121、 被西方管理界誉为“科学管理之父”的是（ ）。 A.法约尔 B.泰罗 C.韦伯 D.梅奥

122、管理心理学的研究内容包括（ ）、群体心理与组织心理三个方面。 A．组织文化 B．领导心理 C．激励心理 D．个体心理 123、按能力的高低程度，可把能力分为（ ）。

A.一般能力和特殊能力 B. 认知能力、操作能力和社会交往能力 C. 能力、才能和天才 D.模仿能力、再造能力和创造能力 124、态度的参与改变理论的提出者是（ ） A. 因斯科 B.费斯汀格 C. 勒温 D.凯尔曼

125、美国心理学界公认的工业社会心理学的创始人是（ ）。 A．斯腾 B．梅奥 C．闵斯脱博格 D．勒温

126、 一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识是指（ ） A.自我知觉 B.自我意识 C.自我管理 D.自我感觉 127、按某种或某种典型的性格特征，性格可以分为（ ）。 A.理智型、情绪型和意志型 B.优越型和自卑型 C.外倾型和内倾型 D. A、B、C、D和E五种类型

128、凯尔曼于1958年提出态度的形成包括服从、（ ）、和内化三个阶段。 A.接受 B.趋同 C.认同 D.同化

129. 具有直率、热情、精力旺盛行为特征的人的气质类型属于（ ） A.胆汁质 B.抑郁质C.多血质 D.粘液质

130、英国心理学家威廉?詹姆斯认为，自我知觉不包括以下（ ） A. 物质自我 B.社会自我 C.精神自我 D.现实自我 131、个体活动效率的主观制约因素取决于能力与（ ）

A.需要 B.激励 C.动机 D.成就

132、（ ）也称为标准群体或榜样群体，它可以是现实存在的，也可以是想象中的群体。 A．参照群体 B.实属群体 C.小型群体 D.大型群体

133、 在绩效考核中，考核者不顾被考核者的实际表现，附和大多数人的意见，这种心态是（ ）

A.印象性偏差 B.对照效应偏差 C.从众效应偏差 D.情感偏差 134、常见人际交往障碍的主要表现是认知障碍、情感障碍和（ ）。 A.人格障碍 B.心理障碍 C.性格障碍 D.信息障碍 135、（ ）理论是由美国心理学家马斯洛提出的。

A.需要层次理论 B.科学管理理论 C.社会系统学派 D.决策理论学派

136、由正式文件明文规定，群体成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工的群体是（ ）

A.实属群体 B.参照群体 C.正式群体 D.非正式群体 137、学习型组织与大多数组织的区别在于其运用的是（ ） A.单环学习 B.双环学习 C.全员学习 D.高效学习

138、常见人际交往障碍的主要表现是认知障碍、情感障碍和（ ）。 A.人格障碍 B.心理障碍 C.性格障碍 D.信息障碍 139、（１．９）型管理方式又可称为“（ ）”。 A.任务型管理 B.乡村俱乐部型管理 C.贫乏型管理 D.中间道路式型的管理 140下列情形中，能最大提高生产效率的是（ ） A.群体目标与组织目标一致，但群体凝聚力较弱 B.群体目标与组织目标一致，但群体凝聚力较强 C.群体目标与组织目标不一致，但群体凝聚力较强 D.群体目标与组织目标不一致，但群体凝聚力较弱

141、目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析，即目标的具体性、目标的难易度和( )

A.目标的可接受性 B.目标的实践性 C.目标的合理性 D.目标的科学性 142、谈话法和问卷法属于管理心理学研究方法中的( ) A.观察法 B.实验法 C.调查法 D.测验法

143、对某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理学研究方法中的( )

A.观察法 B.个案法 C.调查法 D.实验法 144、法约尔的管理理论在古典管理理论中属于( )

A.早期管理理论 B.传统管理理论 C.科学管理理论 D.行为科学理论

多选题（每题2分，共40题）

1、在组织管理实践中管理者常常扮演下面哪些角色（ ）

A人际角色 B决策角色 C操作员角色 D信息传递者角色 2、下面哪几项属于A型性格的主要特点（ ）

A生活节奏通常很快 B对很多事情的速度感到不耐烦

C总是试图同时做两件以上的事情 D充分放松而不感内疚 3、人们常说的社会知觉过程中的可能偏误有（ ）

A第一印象 B晕轮效应 C近因效应 D刻板印象 4、常说的态度的三成分是指（ ）

A认知成分 B行为成分 C情感成分 D决策成分 5、需求层次理论将人的需求分为以下层面（ ）

A生理需求 B自我实现需要 C尊重需要 D安全需要 E社交需要 F爱和归属需要

6、下面所列举的职能中，哪些属于管理者的特殊职能（ ） A计划 B组织 C领导 D执行

7、大量近期研究表明，将智力划分为几亚成分可以更好地理解它，即（ ） A认知智力 B社会智力 C情绪智力 D文化智力

8、美国心理学家凯利提出了著名的三因素归因模型，认为人的行为包括三方面的因素，即（ ）

A一致性 B一贯性 C特殊性 D间断性 9、期望理论主要认为激励力量和（ ）有关。

A效价 B责任感 C期望 D报酬 E目标 10、从个体层面来理解工作压力的潜在来源，可能有以下哪些方面的原因（ ） A角色模糊 B角色冲突 C工作超负荷 D生活与职业中的突发事件 11、下面所列举的四项基本技能当中，哪些是组织管理者所要求的（ ） A人际技能 B概念技能 C技术技能 D书面表达技能

12、研究表明，如果管理层在培训下属时关注一些过程将可以显著提高培训成功的可能性，这些过程具体包括（ ）

A注意过程 B保持过程 C强化过程 D动力复制过程

13、下面所列举的四项管理实践当中，哪些是社会知觉可以发挥重要作用的方面（ ） A人员招聘 B绩效考评 C企业形象塑造 D员工的努力程度和忠诚度评价 14、双因素理论将以下哪些内容看作激励因素（ ）

A责任感 B人际关系 C工作条件 D报酬 E晋升 15、组织变革的阻力源有哪几个方面（ ）

A环境阻力 B个体阻力 C组织阻力 D社会阻力 16、行为塑造的常用方法有（ ）

A强化 B惩罚 C忽视 D监督

17、在管理实践中，可以将管理者的决策风格归纳为以下哪几类（ ） A指示型 B分析型 C概念型 D行为型 18、通常所认为的组织承诺的三成分结构不包括（ ） A情感承诺 B规范承诺 C持续承诺 D公正承诺

19、从群体层面来理解工作压力的潜在来源，可能有以下哪些方面的原因（ ） A缺乏群体凝聚力 B缺乏社会支持 C群体内的冲突 D高难度的工作任务 20、组织变革的阻力源有哪几个方面（ ）

A环境阻力 B个体阻力 C组织阻力 D社会阻力

21、可以通过尝试下面哪些方法来有效提升员工的组织承诺（ ） A通过招聘甄选合适的员工

B创造良好的发展空间，提高理想承诺 C培养和谐的人际环境，提高感情承诺 D建设企业文化，提高规范承诺 22、组织文化的表现形式有哪些（ ）

A典礼 B神话 C传奇 D故事 23、当前大多数组织战略的框架都集中于下面哪三种战略维度（ ） A创新战略 B成本最小化战略 C模仿战略 D竞争战略 24、人们常说的社会知觉过程中的可能偏误有（ ）

A第一印象 B晕轮效应 C近因效应 D刻板印象

25、一个群体可能达到的绩效水平，在很大程度上取决于群体中每个人给群体带来的资源，那么这种资源包括（ ）

A知识 B技能 C智力 D能力 26、当前大多数组织战略的框架都集中于下面哪三种战略维度（ ） A创新战略 B成本最小化战略 C模仿战略 D竞争战略 27、组织文化的本质包括（ ）

A人际取向 B团队取向 C注意细节 D结果取向 28、群体决策的缺点是指（ ）

A浪费了时间 B群体内部存在从众压力 C群体决策受到责任不明的影响 D给决策过程带来异质性

29、美国心理学家凯利提出了著名的三因素归因模型，认为人的行为包括以下三方面的因素（ ）

A一致性 B一贯性 C特殊性 D间断性

30、研究表明，如果管理层在培训下属时关注一些过程将可以显著提高培训成功的可能性，这些过程具体包括（ ）

A注意过程 B保持过程 C强化过程 D动力复制过程

31、大量近期研究表明，将智力划分为几个亚成分可以更好地理解它，即（ ） A认知智力 B社会智力 C情绪智力 D文化智力 32、组织文化社会化包括哪几个阶段（ ）

A原有状态 B碰撞阶段 C调整阶段 D物质环境 33、推动组织变革的组织发展技术有（ ）

A敏感性训练 B调查反馈 C过程咨询 D团队建设 34、双因素理论将以下哪些内容看作激励因素（ ）。

A责任感 B人际关系 C工作条件 D报酬 E晋升

35、按照沟通方向可将沟通分为以下哪几类？（ ）

A平行沟通 B书面沟通 C下行沟通 D上行沟通

36、大量近期研究表明，将智力划分为几个亚成分可以更好地理解它，即（ ） A认知智力 B社会智力 C情绪智力 D文化智力 37、组织文化社会化包括哪几个阶段（ ）

A原有状态 B碰撞阶段 C调整阶段 D物质环境 38、推动组织变革的组织发展技术有（ ）

A敏感性训练 B调查反馈 C过程咨询 D团队建设 39、双因素理论将以下哪些内容看作激励因素（ ）。

A责任感 B人际关系 C工作条件 D报酬 E晋升

40、按照沟通方向可将沟通分为以下哪几类？（ ）

A平行沟通 B书面沟通 C下行沟通 D上行沟通 41、用双因素理论分析，下列选项中哪些属于激励因素 （ ） A.工作成就感 B.工作认可C.人际关系 D.提拔晋升 42、目标行为一般可以分为（ ）

A.目标设置行为 B.目标导向行为 C.目标直接行为 D.目标间接行为 43、按社会性内容，可将情感分为（ ） A.道德感B.责任感 C.理智感 D.美感

44、影响青年人道德发展水平的个体因素有（ ） A.自我效能感 B.控制点C.教育 D.替代学习

45、多血质类型的人，其神经系统的特性表现为（ ） A.强度较强 B.灵活C.不灵活 D.比较活泼 46、管理心理学的研究内容，可分为（ ） A.特殊心理 B.个体心理 C.群体心理 D.组织心理 47、勒温提出的行为改变的程序可分为（ ） A.冻结期 B.改变期 C.解冻期D.强化期 48、影响个性形成的因素有（ ）

A.阶级和阶层因素 B.家庭因素 C.先天遗传因素 D.文化教育因素

名词解释（每题5分，共32题） 1、“社会人”假说 2、控制点 3、权力距离

4、一般适应综合症（GAS） 5、A型性格 6、刻板印象 7、不确定性规避 8、激励 9、强化

10、自我服务偏差 11、工具价值观 12、组织文化 13、操作性条件反射 14、概念型决策风格 15、社会促进效应

16、主导文化 17、最优化决策模型 18、非正式沟通网络 19、虚拟组织 20、组织文化的社会化 21、控制点 22、组织承诺 23、正式沟通网络 24、学习型组织 25、刻板印象 26、领导－成员交换 27、官僚结构 28、组织文化的社会化 29、“社会人”假说 30、自我服务偏差 31、非正式沟通网络 32、学习型组织 33、群体 34、晕轮效应 35、组织 36、非正式群体 37、组织变革 38、领导 39、组织发展

简答题（每题10分，共16题） 1、简述自己对“大五”人格模型的理解

2、简述不同文化情境下的管理价值观可能存在的差异 3、简述韦纳的成败归因理论及其对后续行为的影响 4、简单说明自己对认知失调理论的理解 5、简述并比较交易型领导与变革型领导 6、简述科特·卢因的组织变革三步模型 7、简单说明对组织生命周期的理解 8、简述工作压力可能带来的后果

9、试从信息加工的角度简述知觉的主要过程 10、简述勒温的冲突类型理论

11、简述个体面临工作压力情境时可以用到的应对策略 12、简述群体发展的五阶段模型

13、简述韦纳的成败归因理论及其对后续行为的影响 14、领导行为的研究大致经历了哪些阶段？各有何特点 15、简述群体发展的五阶段模型

16、简述组织文化的功能 17、简述组织变革的措施。 18、简述有效管理时间的方法。 19、简述个性差异在管理中的应用。 20、简述自我知觉的构成要素、形成与管理。

论述题（每题15分，共8题）

1、试阐述霍桑实验之于管理心理学理论发展的重要贡献？ 2、谈谈激励研究对管理实践的意义

3、请联系自己的管理实践谈谈你对以下沟通原理的认识： 1）如何选择合适的沟通方式？

2）沟通中有哪些常见的非言语沟通线索？

3）沟通中有哪些常见的障碍，你认为应如何使沟通更有效？ 4、试阐述社会知觉在管理实践中的具体应用及其重要意义？ 5、谈谈自己对学习型组织的理解 6、试讨论组织文化的形成与维持

7、论述人际关系在管理中的重要作用，联系实际谈谈如何克服人际交往中的障碍。 8、什么是领导影响力？如何合理地运用和提升影响力？

案例分析题（每题20分，共8题）

1、如果你沿着新奥尔良海岸，走过越洋公司（Transocean Sedco Forex）的一架钻井时，会看到一些可能令你颇感困惑的事情。很多工人的硬质工作帽上贴有三个标签。一个上面写着“开始理解我”，另两个则是彩色的圆点。这都是什么意思？在这里，彩色圆点是在告诉他的同事，帽子下面的这个人的人格特点。公司相信，如果人们知道与自己打交道的人有着什么样的人格特点，那么人们可以更好地彼此理解和相处。

越洋公司从外部聘请了一家顾问公司对全球8300名员工进行了人格评估。他们给员工28个题目，每个题目中，4个词汇为一组。让工人选择一个最准确描述自己和一个最不准确描述自己的词汇。例如，其中一个题目是：挑剔的、顺从的、固执的、好玩的。然后员工在指导下对自己的测验几份，并找到两种主要的颜色。例如，黄色是情绪化的、多言多语的、喜欢和人打交道的；绿色是谨慎而严肃的；红色是意志坚定和行动果断的；蓝色不喜欢变化并有一点犹豫不决。钻井工人在帽子上画上这些圆点，地面员工则把它们贴在办公室的门上。公司并不要求每个人必须显示自己的颜色，而且，也有一些人认为这种做法太涉及隐私了。越洋公司负责操作安全的顾问提姆·基顿（Thom Keeton）是一位“红＋绿”的钻井经理，他始终在办公桌的玻璃板下压着一张颜色对照表，以便快速查询。汤姆·沃特金斯（Tom Watkins）是一位钻井船上的资深钻探手，也是“红＋绿”，他认为这两种颜色精确反映了他的人格特点：坦率鲁莽、直来直去，不喜欢过多交谈。戴维·格雷（David Gray）是“绿＋黄”，他说这些彩色圆点帮助他与那些非常容易兴奋的“红＋绿”者打交道，他指出，那不过是更为直截了当 而已。

这种方案并不仅仅在越洋公司一家使用。不少有着大量蓝领工人的地方，都使用类似的给予

人格的编码系统。肯德基的装配线工人就使用这一系统，此外还有堪萨斯的、得克萨斯的电工、佛罗里达的建筑工人以及纽约市的木工和水管工人。 思考题：

1、你对钻井工人会接受这种方案感到吃惊吗？（本题5分）

2、越洋公司的首席执行官支持这一方案，并说“我可以称为任何我想成为的颜色”。你是否赞同他的说法？请说出你的理由。（本题15分）

2、没有几家企业会比通用汽车公司在适应不断变化的环境方面更为艰难。GM这家公司实在是一个企业巩固与防御方面的经典案例。20世纪60年代被众多公司视为典范的GM经营模式——缓慢但深思熟虑的决策，等级清晰的管理层级，关注削减成本而不是新兴的产品设计，委员会管理——现在却失败了。50年代末，GM在美国市场占有几乎一半的份额，到2000年时已下降到30％。GM僵化而孤立的组织文化主要受到财务考虑的驱动，这导致来自海外和国内的竞争对手纷纷通过新产品而获得了它的顾客——例如，节省燃料的轻便车、微型货车两用车和惹眼的跑车。

公司一直依赖的聘用和晋升，可以很好地解释GM的文化。对于未来的高层经营者，公司从他们刚离开校园时就聘用了他们。然后，公司影响这些受聘者接纳GM的思想。公司拒绝那些“在这里还做得不够好”的新想法和新创意。高层经营者坚信，甚至达到自负的地步，他们认为GM的系统优于其他所有的系统。他们的晋升偏向财务型和工程型的人，有这些背景的个体会很快生入公司高层。GM很少从公司之外聘用高层管理人员。另外，GM鼓励高层经营者与其他的GM员工仅仅进行工作方面的交往。这进一步把高级管理者隔离起来，其结果导致高层管理团队指示通过相似的镜片看到外部的世界。

2001年初，GM首席执行官理查德·瓦格纳聘用了克莱斯勒前执行长罗伯特·鲁茨担任副总裁。那么鲁茨的主要任务是什么呢？是改变GM的组织文化！瓦格纳承认，被会计、工程师和生产人员掌控的GM文化只能生产出缺乏想象力的汽车；委员会系统进一步阻碍了创造性活动。例如，无论设计者和工程师在设计方面的意见多么不一致，工程师总会赢（因为他们迷恋的是成本最小化）。这一点在很大程度上解释了该公司的汽车看起来总是四四方方、呆头呆脑、缺乏变化的原因。瓦格纳给了鲁茨很大的自由空间让他去做任何需要做的事情，以改变GM的这种传统。

鲁茨面对的是一项艰巨的任务。这是一家庞大的企业，年销售额1800亿美元，雇用人数为363000人。这也是一个有着“GM点头症”的地方：GM中的人常常对新来者只是点点头就继续去做自己的工作了。但是，鲁茨来到GM也有自己的优势——他有一个含金量很高的信誉。他是个真正的“汽车人”，他单匹马推动了克莱斯勒诸多令人心动的新产品，如Viper、Prowle和Pq、PT Cruiser。

鲁茨选择了渐进战略来实施变革。他们有大力裁减高层人员，并换上自己的忠实者。相反，他依赖于同一支设计者和工程师队伍，这些人在过去几年里一直被认为是失败者。但是，他对设计师和市场人员施加了更大的影响力。他完全重组了工程与设计事业部，使他们只向一个人报告。他鼓励人们向过去的活动提出质疑，说出问题所在，挑战公司的教条。现在GM的高层人员更多的时间是开竞争对手的车而不是他们自己的车，但鲁茨要求他们指出这些车优于GM的地方。

思考题：

1、描述一下GM的“老”文化。（本题5分） 2、有哪些具体力量塑造了这个新文化？（本题5分） 3、描述鲁茨试图塑造的这种新文化。（本题10分）

3、尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E. Pearson最近仍为员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80％的公司员工曾经因工作不合而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到应有的关怀，不知道公司正在发生什么事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。

在百事可乐公司，工作职责划分不太明确，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高以外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。 思考题：

试分析百事可乐公司员工工作压力的来源主要有哪些？

4、当今的潮流距离严格的规章制度越来越远，弹性与灵活性成了一种新的教义。这些说法可能场区那股总体来说是对的，但并不是每个管理者都认同。斯蒂文·罗宁（Stephen Reuning）尤其是一个突出的例子，他是新泽西一家招聘公司Diedre Moire的领导人。 应聘Diedre Moire的新员工必须抄写长达244页的操作规范协议——要用普通书写体书写三遍！该手册包括了公司期望员工所作的每一件事情——从如何向顾客问候，到在午餐时间如何落座，以及在员工办公桌上可以放什么不可以放什么。对新员工来说，完成这些抄写任务至少需要100个小时。完成之后，他们还需要通过一个关于该内容的长达12小时的口试。 罗宁热衷于对每一件事情形成文件。公司于18年前开始运营，时至今日，在他的电脑网络中已经储存了长达45000页的资料。该公司员工使用的每一种流程、程序、产品、规格、信件、手册以及协议都记录在案，并进行分类和储存，公司的任何成员都可以随时使用。 罗宁对于规则和控制的迷恋并不适于每个人。用罗宁的话说，当求职者被要求抄写协议时，一半人掉头走向门口。而留下的人当中，1年之后只有五分之一还在这里。一位在这里干了9个月的员工称，这家公司的结构化环境比他在里接受到基本训练有过之而无不及。他说：“他们整个就是机器人。”

那些留在这里并且收入为六位数的员工，都指出这里有一种令人舒适的工作效率。客户似乎也对其结构表示满意，他们喜欢经过良好而系统培训的员工，这些员工几乎能对所有问题做出回答。 思考题：

1、罗宁建立的体系有没有优势？如果有的话，是什么优势？ 2、为什么他的体系有效果？这一体系的潜在问题是什么？ 3、你认为哪类员工适于在罗宁的体系中工作？

5、苏·雷诺兹（Sue Reynolds）今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已接受公司的邀请，毕业之后将加入互助保险公司成为保险单更换部的主管。

康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多名员工。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对所有员工十分信任。 苏将要承担的工作要求是直接负责25名职员。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将被取消，还需要通知销售部。

苏工作的群体成员全部为女性，年龄跨度从19岁—62岁，平均年龄为25岁。其中大部分人是高学历，以前没有工作经验，她们的薪金水平为每月1420美元—2070美元。苏将接替梅贝尔.芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体里工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。而且，作为一个“老太太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲·兰兹的支持，将会十分困难。

苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考一名有效的领导者应具备什么样的素质。 思考题：

1、影响苏·雷诺兹成功地成为领导者的关键因素是什么?

2、你认为苏·雷诺兹能够选择领导风格?如果可以，请为她描述一个你认为最有效的风 格。如果不可以，请说明原因。

3、帮助苏·雷诺兹赢得或控制丽莲·兰兹，你有何建议?

6、有一个大家都熟悉的商务趣闻：甲、乙两家鞋业公司各派了一位市场调查员去某岛调查，发现岛上的居民从来不穿鞋。结果甲公司的调查员向公司报告称自己发现了一个新市场，进而开拓了市场；而乙公司的调查员则向公司报告说该岛没有市场，于是没有进行市场开拓，从而丧失了获利的机会。正如不同调查员会得出不同的结论一样，不同的人从这则趣闻中也会有不同的启示，对此，你有什么看法？

7、白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般，可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定

会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管客额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召开他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味承认他在销售员队伍中出类拔萃了吗？今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一路领先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。

想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，他着急并重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。

上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定，拒绝了他的建议。 昨日，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。 思考题：

白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？

8、GE的CEO杰克·韦尔奇在整个GE推行\"群策群力\"计划。\"群策群力\"的运作方式是员工的一种座谈会，邀请GE大约几十名到100名员工参加，GE聘请公司外部的专业人员如大学教授来启发和引导员工进行讨论，而员工的上司并不在场。

在\"群策群力\"会议开始时，经理可能到场提出一个议题或安排一下议程，然后就离开。由外部人员启发与引导员工进行自由地讨论，员工可以把自己的问题列成清单，认真地对这些问题进行争论，然后准备好在经理回来时反映。外部的专业人员是GE高层慎重确定的，在他们的帮助下，员工和经理之间的这种交流变得容易了许多。

\"群策群力\"会议上，GE要求经理必须对每一项意见都要当场做出决定。大部分问题必须当场给予明确的答复，若有的问题不能当场回答，对该问题的处理也要在约定好的时间内完成。任何经理都不能对员工提出的这些意见或建议置之不理，这对消除官僚主义起到了巨大的作用。

有了\"群策群力\"会议，许多技术与管理上的问题可能会在平等而热烈地争论中得以迅速解决。如今，GE几乎所有的员工都参加过\"群策群力\"会议。GE的一位中年工人评价\"群策群力\"的作用时说：\"25年来，你们为我的双手支付工资，而实际上，你们本来还可以拥有我的大脑——而且不用支付任何工钱！\"

\"群策群力\"计划为GE高层再次证实了他们的认识：距离工作最近的人最了解工作。通过\"群策群力\"计划，GE从员工那里得到了许多宝贵的意见和建议，为GE创建了一种能够平等交流与沟通的文化。通过这种沟通，每一名GE员工的想法都会得到重视，每一名员工都能够发挥各自的作用；而经理人员通过对员工教练式的指导，也最终取得了良好的领导效果。

CEO的电子邮件，得益于电子商务的便捷，GE的CEO，过去是杰克·韦尔奇，现在是杰夫·伊梅尔特都会经常给全球员工发电子邮件，告诉大家公司业务的变化等情况，与员工分享他们的体验。

GE的员工一点也不会感到与CEO有距离，每个人都有机会与CEO之间进行没有任何阻隔的交流，你说不定什么时候就会收到CEO的e-mail，过去是杰克·韦尔奇，现在是杰夫•伊梅尔特。每个GE员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的e-mail而惊喜，但后来会感到很自然，因为，CEO会经常把他对公司的看法直接告诉GE的员工。

在GE扁平化的公司架构中，有了这种开放式的管理与沟通方式，使得距离已经缩小到让CEO可以直接和普通员工交流沟通的地步。在没有e-mail的年代，对海外员工，大名鼎鼎的韦尔奇便条式管理就是通过传真实现的，在GE中国一位员工的办公室里，有韦尔奇亲笔签名的一张传真便条已经被复印后珍藏在墙上了。

人们曾经一遍又一遍地问过韦尔奇：你是如何把GE的价值观移植到别处的?杰克·韦尔奇告诉他们：\"我们之所以能做到这一点，是因为它们本身都是极简单的价值观，那就是人的尊严和发言权。\"

在GE，这种尊严包含了被重视、被关注、被在乎，而这一切来自他们的CEO。 思考题： 1、 2、

9、总部设在美国加州的Google公司希望通过股票来奖励和保留员工的做法的一个关键点是，它对员工的奖励超越了传统的金钱概念，而将关注点更多地放在了员工的更高层次需求的满足上。拥有公司股票意味着这些被奖励的员工由为企业打工的角色转为企业的“股东”，这种新的“角色认定”可以满足员工的一种心理层面的需求，而心理层面的需求是一种较高层面的需求。

我们从员工职业生涯发展的角度来看，工作可能达成的目的能很清楚地说明了工作与人的内在需求之间的关系：过去我们大多数企业采取的更多是经济层面的奖励，更多地体现在物质需求的满足上，这其实是一个较低层面的需求，而随着薪酬的不断提高，公司在奖励上面临两难问题：奖金少了没有奖励效果；奖金多了公司成本剧增。金钱对人来说确实是重要的，也是我们这个处于实现小康阶段中的人的普遍渴求的，但金钱却不能够代表一切。因此，如何将有限的奖金和员工需求的满足结合起来，发挥更大的作用，应该是公司奖励的关键。

请用相关理论分析Google公司的做法。

10、有这么一个老板，他把权力看做是自己身份、面子的象征，每天在下属或客户面前拿足面子，摆足架子，动不动就骂人，讥讽他人，用头衔压人，常常以其头衔自豪，妄发言论或任意否决他人，不可一世。那种权威根深蒂固地刻在他的身上，自命不凡的气息包围着他，结果造成公司效益急速下滑，人才流失的严重后果。望着松散的公司，该老板不住地问：“我究竟做错了什么？” 1. 试分析权力与权威。

GE“群策群力”沟通方式有哪些成功之处？与常见的正式沟通形式有何不同？ GE利用电子沟通进行自上而下的沟通，这与传统的沟通方式相比，有哪些优缺点？

应如何加以利用？

2. 在使用权力的时候应注意哪些方面？

11、甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。 试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。

管理心理学练习题库答案

一、单选题

1-15 D、 D、 E、 D、 B 、A、 C、 D、 D、 B、D、 C、 B、 B、 C 16-30 D、 C、 A、 C、 D、D、 C、 B、 B、 B、D、 A、 A、 B、 D 31-45 B、 B、 C、 D、 D、D、 D、 D、 A、 B、D、 A、 D、 C、 C 46-60 C、 D、 C、 D、 B、D、 B、 B、 D、 D、D、 D、 C、 C、 C 61-75 A、 C、 D、 A、 C、D、 D、 A、 A、 B、D、 A、 B、 C、 A 76-90 A、 B、 C、 D、 D、B、 A、 B、 C、 A、D、 B、 A、 C、 C 91-105 B、 E、 D、 D、 B、B、 D、 B、 D、 A、D、 B、 D、 C、 A 106-120 A、 C、 C、 C、 A、B、 D、 B、 C、 C、D、 B、 A、 C、 C 121-135 B、D、B、C、C、、A、D、D、A、C、C、A、C、A、A 135-144 C、C、A、B、B 、A、C、B、C

二、多选题

1-5 ABD、 ABC、 ABCD、 ABC、 ABCDF 6-10 ABC、 ABCD、 ABC、 AC、 ABCD 11-15 ABC、 ABCD、ABCD、 AE、 BC 16-20 ABC、 ABCD、 ABC、 ABC、 BC 21-25 ABCD、 ABCD、 ABC、 ABCD、 ABD 26-30 ABC、 ABCD、 ABC、 ABC、 ABCD 31-35 ABCD、 ABC、 ABCD、 AE、 CD 36-40 ABCD、 ABC、 ABCD、 AE、 CD 41-45 ABD BCD ACD ABD ABD 46-48 BCD ABC BCD

三、名词解释题

1、“社会人”假说：企业中的工人不是单纯追求金钱收入的，他们还有社会方面、心理方面的需求，折旧是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，还必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高生产率。

2、控制点：指的是个体对于自己命运根源的认知，一些人认为自己是命运的主人；另一些人认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。前者认为自己

可以控制命运，称其为内控型；后者认为自己被外界的力量所左右，称其为外控型。 3、权力距离：指不同文化情境下人们对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度。 4、一般适应综合症（GAS）：一般适应综合症可以分为三个阶段，即警觉阶段、抗拒阶段和衰竭阶段。在警觉阶段，引起压力的外在因素会使人体内产生一系列生理和化学反应。如果这种因素持续起作用，则进入第二阶段，即抗拒阶段。这是，人体会动员相应的器官或系统去应付这种因素。由于人体内某些器官或系统被动员起来应付引起应激的因素，体内的其他一些器官或系统对某些疾病的抵抗力会下降，产生破坏性的后果。最后，当这种引起压力的因素长期不断地持续下去，人体会进入衰竭阶段，此时，第二阶段出现的某些器官或系统的适应机制所产生的能量已经消耗殆尽。

5、A型性格：指的是这样一种性格类型，“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）”。A型性格的人表现为：① 运动、走路和吃饭时通常节奏很快；② 对很多事情的进展速度感到不耐烦；③ 总是试图同时做两件以上的事情；④ 无法打发休闲时光；⑤ 着迷于数字，他们的成功总是以每件事中自己获益多少来衡量的。

6、刻板印象：指人们头脑中事先存在的关于某一类人或某一群体所固有的印象、看法，通常具有片面性。如，年轻人总是认为老人是墨守成规、缺乏上进心的等。刻板印象的形成是很多因素的结果，平时应该尽量避免让已有的刻板印象影响自己的知觉判断。

7、不确定性规避：指不同文化情境下人们对模糊情境与意外事件容忍还是回避的程度。 8、激励：组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

9、强化：指当期待的行为出现后给予奖励，以增加相似的行为再次出现的可能性。 10、自我服务偏差：指的是相比起对他人归因更多关注内部原因不同，在对自己的不良工作绩效进行归因的时候，人们倾向于大大高估外部环境因素的作用；也即倾向于否认自己对不良工作绩效的个人责任，而把工作成功归因于自身的原因。

11、工具价值观：指个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段，如、顺从、 负责等。

12、组织文化：指组织成员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色，区别于其它 组织。

13、操作性条件反射：是由哈佛大学心理学教授斯金纳（B. F. Skinner）提出的一个重要概念；认为通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性。也就是说，强化可以巩固行为并增加其再次发生的可能性。

14、概念型决策风格：该类风格的个体倾向于使用来自多种渠道的数据，并会考虑很多备选方案。他们关注的焦点是长期效益，并且，他们擅长找到创造性的问题解决方案。 15、社会促进效应：指的是在别人面前，个体绩效水平的提高或降低的倾向。当别人在场时，个体从事简单的、常规性的任务会更快，也更精确。但是如果个体从事是需要高度集中注意力的复杂工作，别人在场可能会对绩效水平造成消极影响。

16、主导文化：是指某一组织大多数成员共同具有的核心价值观，它体现出该组织独特的个性。

17、最优化决策模型：是指在具体大限定条件下做出稳定的、价值最大化的选择。这些选择

的做出遵循理性决策模型的六个步骤，即1）界定问题所在；2）确定决策标准；3）给标准分配权重；4）开发被选方案；5）评估被选方案；6）选择最佳方案。

18、非正式沟通网络：所谓非正式网络，就是小道消息、传言。它产生自人的亲和需要，能满足人的社会需要。

19、虚拟组织：是一种小型核心组织，主要的企业职能通过外包而来；从结构角度来讲，虚拟组织是高度集权化的，其部门化程度很低，甚至根本没有。

20、组织文化的社会化：组织帮助新员工适应组织文化的过程，一般包括三个过程，即原有状态、碰撞阶段和调整阶段

21、控制点：指的是个体对于自己命运根源的认知，一些人认为自己是命运的主人；另一些人认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。前者认为自己可以控制命运，称其为内控型；后者认为自己被外界的力量所左右，称其为外控型。 22、组织承诺：指成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理状态或思维定势。

23、正式沟通网络：组织中职权层次与规范的规定，形成了一定的正式沟通网络，从而使上级下达指令，下级汇报工作。一般指组织系统中，依据组织明文规定的原则进行信息的传递和沟通。

24、学习型组织：是一个不断发展其适应与变革能力的组织。与大多数组织进行单环学习（当发现错误时，改正过程依赖于过去的常规程序和当前的）相比，学习型组织运用的是双环学习，当发现错误时，其改正方法还包括对于组织目标、组织和常规程序的修改。 25、刻板印象：指人们头脑中事先存在的关于某一类人或某一群体所固有的印象、看法，通常具有片面性。如，年轻人总是认为老人是墨守成规、缺乏上进心的等。刻板印象的形成是很多因素的结果，平时应该尽量避免让已有的刻板印象影响自己的知觉判断。

26、领导－成员交换：指的是领导者和下属之间是相互影响的，如果下属被给与更大的职责、自主性和信任，即高LMX，作为回报，下属将体现出对团队目标更高的认同，对团队领导更加忠诚以及更强调组织承诺感；如果领导者未能和下属之间建立成熟的关系，即低LMX，那么领导者对下属的影响则仅来源于其正式权威的影响。

27、官僚结构：由工作专门化而得到十分规范的操作任务，非常正规的规章制度，将任务根据职能部门进行组合，集中权威，控制跨度窄，通过命令链进行决策。

28、组织文化的社会化：组织帮助新员工适应组织文化的过程，一般包括三个过程，即原有状态、碰撞阶段和调整阶段。

29、“社会人”假说：企业中的工人不是单纯追求金钱收入的，他们还有社会方面、心理方面的需求，折旧是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，还必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高生产率。

30、自我服务偏差：指的是相比起对他人归因更多关注内部原因不同，在对自己的不良工作绩效进行归因的时候，人们倾向于大大高估外部环境因素的作用；也即倾向于否认自己对不良工作绩效的个人责任，而把工作成功归因于自身的原因。

31、非正式沟通网络：所谓非正式沟通网络，就是小道消息、传言。它产生自人的亲和需要，能满足人的社会需要。

32、学习型组织：是一个不断发展其适应与变革能力的组织。与大多数组织进行单环学习（当发现错误时，改正过程依赖于过去的常规程序和当前的）相比，学习型组织运用的是双环学习，当发现错误时，其改正方法还包括对于组织目标、组织和常规程序的修改。

33、群体：群体是相对于个体而言的，但不是任何几个人就能构成群体。群体是指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。

34、晕轮效应：在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉 35、组织：所谓组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。 36、非正式群体：所谓非正式群体是指人们为了满足社交的需要，而在工作环境中自发形成的一种无名目，却实际存在的群体。

37、组织变革：所谓组织变革是指通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程。

38、领导：所谓领导是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。而施加心理也许的人是领导。

39、组织发展：所谓组织发展是指运用组织行为学的理论和方法，对组织进行有计划的、系统的改革，以便促使整个组织更新和发展的过程，其目的在于提高组织的效能。

四、简答题

1、简述自己对“大五”人格模型的理解

大五模型是目前人格领域使用非常多的人格理论。大量颇具影响力的研究证实，这五项人格维度构成了所有人格因素的基础，并包括了人格当中的大多数明显变异。这五个因素是： ① 外向性（extroversion）：这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外向者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断；内向者倾向于封闭内向、胆小、害羞和安静少话； ② 随和性（agreeableness）：这一维度描述的是个体服从别人的倾向。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的；

③ 尽责性（conscientiousness）：这一维度是对信誉的测量。高尽责性的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的；低尽责性者很容易精力分散、缺乏规划性，不值得信赖；

④ 情绪稳定性（emotional stability）：这一维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的；

⑤ 开放性（openness）：这一维度描述的是个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；开放性低的人很保守、对熟悉的事物感到舒适和满足。

2、简述不同文化情境下的管理价值观可能存在的差异

管理价值观的内容具有很明显的文化差异性。Hofstede(1980)的一项大型调查结果表明，国家文化特征对于工作态度和行为来说，是比个体特征和组织因素等更为重要的决定因素，从而总结出了交叉文化情境下管理价值观的五个关键维度：

① 个体与群体取向：强调自身及家庭成员是否关心群体利益的程度； ② 权力距离接受程度：对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度； ③ 不确定性规避：对模糊情境与意外事件容忍还是回避的程度；

④ 男性化与女性化：倾向于支配物质金钱还是互依移情、关怀关系的程度；

⑤ 短期与长期取向：注重传统当前还是革新未来的程度。

3、简述韦纳的成败归因理论及其对后续行为的影响

韦纳认为，人们获得成功或者遭遇失败时，总是从以下几个方面找原因，即努力、能力、任务难度和机遇（运气）。这四种因素又可以按照内外因、稳定性和可控性三个维度进行划分。努力和能力属于内部原因，任务难度和机遇属于外部原因；努力和机遇比较容易改变，时不稳定的，而一个人的能力和任务难度则是稳定、不易改变的；努力可以由个体控制、而任务难度和机遇则不行。

对成败的归因情况对个人以后的行为表现有很重要的影响。例如，把成功归于内部原因会使人感到满意和自信，把失败归于内部原因则容易使人产生内疚和自责感；把成功归于稳定性因素会提高以后工作的积极性，把失败归于稳定性因素则会降低以后工作的积极性。

4、简单说明自己对认知失调理论的理解

认为人们的认知结构是由若干知识、观念、观点信念等组成，在有关联的各认知因素之间有的是协调的，有的不协调的。

认知失调的主要来源有两个：一是来自决策行为，即当需要在多个有价值相似的方案做出选择时；二是来自与自己态度相矛盾的行为。

认知一旦出现失调，就会使人的心理上产生不愉快甚至痛苦。这种感觉会形成一种动力，从而会给个体造成紧张状态，迫使人们想方设法去减轻或消除不协调状态。个体减少认知失调的愿望或者动力由以下三个因素决定：造成认知失调的要素的重要程度；个体相信自己受到这些要素控制的程度；个体在失调状态下的受益程度。

当个体意识到必须采取行动缓解或者消除这种失调状态的时候（例如，我们关注某种环保态度的培养，员工虽然都同意回收商品包装箱对于环境和经济都有好处，但是却很少有人送回商品包装箱，这种不一致会产生认知失调体验），会用到以下三种不同的途径：

①改变某种认知元素或态度，使元素间的关系趋于协调。员工决定持不同的态度，即认为回收商品包装箱对于环保和经济根本没有好处。

②改变将来的行为，消除认知失调。即员工开始及时送回商品包装箱。

③对不一致做出新的解释或合理化分析，以新的认知元素环节认知失调状态。员工们既保留回收商品包装箱对于环境和经济都有好处的态度，又提出回收程序不够规范或成本太高等解释（也可以说是“借口”）。

5、简述并比较交易型领导与变革型领导 1）交易型领导

这种领导通过澄清工作角色与任务要求，来指导并激励下属向着既定目标的方向前进。其主要特点有：

① 权变式奖励——努力与奖励的相互交换原则。承诺对良好绩效给予奖励，认可成就； ② 例外管理（主动的）——观察并寻找那些不符合规则和标准的事件，并予以纠正； ③ 例外管理（被动的）——只有当不附和标准时才实施干预； ④ 放任型——放弃责任，回避做出决策。 2）变革型领导的主要特点表现在：

① 领袖魅力——提供愿景规划和组织使命，灌输荣誉感，赢得尊重和信任；

② 感染力——传达高期望，使用各种方式强调努力，通过简单明了的方式来表达重要目标； ③ 智慧刺激——激发智力、理性和深入细致的问题解决活动；

④ 个性化关怀——关注个体，不同员工不同对待，有针对性地给予指导和建议。 3）两者的比较

交易型领导和变革型领导并不是两种截然对立的类型，变革型领导是在交易型领导的基础上形成的。相较于交易型领导，变革型领导可以使下属产生更高的努力水平和绩效水平；此外，变革型领导也更具领袖魅力。相当多的研究支持变革型领导显著优于交易型领导，总的来说，变革型领导与低离职率、高生产率和高员工满意感的关系更强。

6、简述科特·卢因的组织变革三步模型

科特·卢因（Kurt Lewin）认为，成功的组织变革应遵循以下三个步骤：即解冻现状、移动到新状态、重新冻结新变革使之持久。

现状可以被视为一种平衡状态，要打破这种平衡状态，必须先进行“解冻”。可以通过以下三种方式实现：推动力，即增加脱离现状的直接行为；抑制力，即减少维持现有平衡的活动，以达到阻碍作用以及上述两种方法的结合。如果阻力非常大，则成功解冻可以同时借助两种方法：即减小阻力和增加变革方案的吸引力。

一旦变革付诸实施，要想成功，还需要重新冻结新形势，使它长久保持下来。对目标重新冻结就是通过对推动力和抑制力二者进行平衡使新状况更加稳定。 7、简单说明对组织生命周期的理解

答：组织的生命周期一般包含有以下五个阶段：

① 创业阶段（entrepreneurial stage），组织的创业阶段相似于产品的形成阶段。这时，组织目标还比较模糊，规模往往不大，但创造性强，组织着力于获取和保持稳定的资源。 ② 集合阶段（collectivity stage），在集合阶段继续第一阶段的创新活动，组织使命与目标日益明确。这时候，组织内的沟通渠道与相对处于尝试期，员工努力、投入、逐步对组织目标形成承诺感。

③ 正规化－控制阶段（formalization－control stage），组织在经历集合阶段之后，组织结构与日趋稳定，正式规章制度与程序逐步确定，管理决策更加程序化，组织不再像初期那样强调创新，而更加注重效益和稳定性。

④ 结构精细化阶段（structure elaboration stage），在此一阶段，组织开始重视产品或服务的多样化，并寻求新的产品、市场和发展机会。组织结构日趋复杂和精细化，管理决策呈分散化倾向。

⑤ 高原、衰减或新发展阶段（转型阶段）（decline stage），由于组织面临的竞争日益激烈，在组织经历结构精细化阶段以后，可能进入停滞、波动的“高原期”，或开始出现衰退现象，离职率增加，或者，由于抓住了机遇，使组织进入新的发展阶段，后劲增强。正因为这样，在结构精细化阶段后期，组织战略的调整和决策对于组织在第五阶段的兴衰和发展方向，将有着十分关键的作用。

8、简述工作压力可能带来的后果

虽然适当的压力水平有助于提升工作绩效，但是大多数情况下，工作压力的结果都是负面的，因为通常情况下的压力程度都超出了适当的水平。这个时候，往往会使工作绩效大幅度下降，同时还会影响个人的生理、心理和行为表现。

①压力对生理状况的影响：大多数有关压力的最早关注是指向其生理症状的。很多研究表明，压力能使患者新陈代谢出现紊乱，心率、呼吸频率加快、血压升高，头痛，易患心脏病等。 ②压力对心理的影响：强烈的压力可能伴随有焦虑、压抑、神经质、易激动、紧张、厌烦等情绪状态出现。压力对个体心理最主要的影响是焦虑的增长。

③压力对行为的影响：强烈的压力会在人的行为上有明显的表现。在压力状态下表现出来的直接行为包括食欲减退、失眠、过量吸烟、饮酒以及滥用药物等。从工作的角度来看，压力于工作绩效、缺勤率、离职率以及决策失误等有着密切相关。

9、试从信息加工的角度简述知觉的主要过程

答：从信息加工的角度可以将知觉过程区分为以下几个环节：

① 注意阶段：面对管理情境中的各种信息，人们在注意阶段决定需要加工那些信息，应该忽视什么信息。在此一阶段，容易出现以下偏差和问题，包括知觉不够准确；信息的代表性低以及忽视非期望的信息。

② 组织阶段：人们在知觉的组织阶段把多种琐碎的信息加以组织，使之成为较高水平的、较为抽象的概念。“图式（schema）”是用以组织琐碎信息的“认知结构”。

③ 解释阶段：在知觉的解释阶段，人们给经过组织的抽象概念加以解释，赋予完整的意义。 ④ 判断阶段：在知觉的判断阶段，知觉者对所解释的信息给与“加权”和综合，从而做出整体判断。

10、简述勒温的冲突类型理论

勒温按照冲突中相互接近与回避等两种倾向的不同组合，划分出“人内冲突”的各种类型。即：

① 接近－接近型冲突：指个体同时要达到两个相反的目标，由于目标背道而驰，难以同时达到，从而引起内心冲突；

② 回避－回避型冲突：指当一个人面临需要同时回避的目标时所产生的冲突； ③ 接近－回避型冲突：此时，人们既要接近某个目标，而同时又想回避这一目标； ④ 双重接近－回避型冲突：上述两种接近－回避型冲突有时可能交织在一起，形成一种复杂的模式。

11、简述个体面临工作压力情境时可以用到的应对策略？

答：在降低工作压力方面，员工个人可以采取下面这些可行的措施：

①积极锻炼：散步、游泳、打球等体育运动有助于增强人的体质，体质的增强可以为应对压力奠定基础。虽然目前还没有确定证据表明体育锻炼会直接消除或减轻压力，但体质的增强能帮助人们更有效地应对压力，则是合乎逻辑的。

②放松训练：放松也是克服压力的有效方法。一般的放松，如静坐可以是肌肉松弛和头脑平静。放松也可以采取特殊的技术，如中国的气功和印度的瑜珈等都是使人放松的特殊方法，他们有利于克服压力。

③行为自我控制（behavior self-control）：为了避免过度的压力，个体要学会控制自己的行为。人们除应该控制自己的行为外，还应控制引起应激的情境，而不是让情境控制自己。生物反馈法是一种特殊的行为控制技术，即一种把原来个体意识不到的生物功能引入意识状态的技术。

④合理管理自己的时间：常用的时间管理原则有，列出每天要完成的事情；根据重要程度和紧急程度对这些事情进行排序；根据优先顺序安排日程；了解自己一天的周期情况，在最清醒和最有效的时间段内完成工作中最重要的部分。

⑤建立支持性的社会关系网络：社会心理学的很多研究表明，人们需要社会支持。应该把社会支持作为一种重要的帮助缓解工作压力的资源。虽然支持性的关系网络与减轻压力之间的关系很复杂，还有待于进一步的研究，但已经有研究表明，建立这种网络关系有助于人们更好地克服压力状态，这种对策对于管理者尤其有效。

12、简述群体发展的五阶段模型

1）形成阶段：以群体在目的、结构、领导方面存在着大量不确定性为特点。这一阶段结束时，群体成员已经开始把自己视为群体的一份子考虑；

2）震荡阶段：这是一个凸现内部冲突的阶段，此时群体成员虽然接受了群体的存在，但却抵制着群体对个体所施加的控制；进一步，在由谁控制群体的问题上发生冲突。这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的管理层，群体成员在发展方向上也达成了共识； 3）规范阶段：群体进一步发展了密切的群内关系，同时也表现出了凝聚力，此时成员已经有一种强烈的群体认同感和志同道合感。这一阶段结束时，群体结构已经比较稳固、群体成员也对那些正确的成员行为达成共识；

4）执行阶段：此时群体的结构发挥着最大作用，并得到广泛认同；群体的主要精力从相互认识和了解进入到完成当前的工作任务上。对长期工作群体来说，执行阶段是其发展历程的最后一个阶段；

5）解体阶段：此时，群体为解散做好准备；高工作业绩不再是群体关注的头等大事，人们开始关注如何做好善后工作。

13、简述韦纳的成败归因理论及其对后续行为的影响

韦纳认为，人们获得成功或者遭遇失败时，总是从以下几个方面找原因，即努力、能力、任务难度和机遇（运气）。这四种因素又可以按照内外因、稳定性和可控性三个维度进行划分。努力和能力属于内部原因，任务难度和机遇属于外部原因；努力和机遇比较容易改变，时不稳定的，而一个人的能力和任务难度则是稳定、不易改变的；努力可以由个体控制、而任务难度和机遇则不行。

对成败的归因情况对个人以后的行为表现有很重要的影响。例如，把成功归于内部原因会使人感到满意和自信，把失败归于内部原因则容易使人产生内疚和自责感；把成功归于稳定性因素会提高以后工作的积极性，把失败归于稳定性因素则会降低以后工作的积极性。

14、领导行为的研究大致经历了哪些阶段？各有何特点 领导行为的研究大致经历了四个阶段：

1）家长式领导：企业领导的最初阶段是家长式行政领导的形成。老板既是企业财产的所有者，同时也是企业的经营者，这种企业领导持续了很长一段时期。 2）专业型经理领导：19世纪中叶，许多公司对领导进行了大胆改革，建立了各级责任制，选拔有管理才能的技术专家担任领导，而老板只拿红利，不干涉具体的经营业务。也就是说由全部拿工薪的经理，通过正式管理机构管理企业。这种领导有两个主要特点：一是企业财产所有权与经营管理权分离；二是企业经营者从精通生产过程的技术专家中选

拔。

3）职业经理领导：随着现代化大生产和高新技术的发展，经营管理的作用日益扩大，任务日趋繁杂，因此，只是精通某一专业的技术型领导难以适应。在此背景下，以经营管理为专长的职业经理应运而生，代替了专业型领导者。

4）专家群体领导：进二十年来，随着现代化生产与科学技术的高度分化与综合制造，只靠少数职业型领导者已经不能胜任，许多企业出现了集体领导的趋势，并用集体领导代替过去由董事长、总经理一两个人负责决策经营的传统。重大决策都要经过共同讨论后才能决定。与此同时，“智囊团”和“思想库”等人群日益活跃，给领导机构提供大量信息和资料，起着重要的“顾问团”作用。

15、简述群体发展的五阶段模型

1）形成阶段：以群体在目的、结构、领导方面存在着大量不确定性为特点。这一阶段结束时，群体成员已经开始把自己视为群体的一份子考虑；

2）震荡阶段：这是一个凸现内部冲突的阶段，此时群体成员虽然接受了群体的存在，但却抵制着群体对个体所施加的控制；进一步，在由谁控制群体的问题上发生冲突。这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的管理层，群体成员在发展方向上也达成了共识； 3）规范阶段：群体进一步发展了密切的群内关系，同时也表现出了凝聚力，此时成员已经有一种强烈的群体认同感和志同道合感。这一阶段结束时，群体结构已经比较稳固、群体成员也对那些正确的成员行为达成共识；

4）执行阶段：此时群体的结构发挥着最大作用，并得到广泛认同；群体的主要精力从相互认识和了解进入到完成当前的工作任务上。对长期工作群体来说，执行阶段是其发展历程的最后一个阶段；

5）解体阶段：此时，群体为解散做好准备；高工作业绩不再是群体关注的头等大事，人们开始关注如何做好善后工作。

16、简单说明组织文化的重要功能 文化在组织当中具有多种功能：

1）它起着划清界限的作用，即它使得一个组织与其他组织区别开来； 2）它代表了组织成员对组织的一种认同感；

3）它促使组织成员不仅关心自我利益，还支持更大范围内的一些东西；

4）它强调了社会系统的稳定性，文化是一种粘合剂，它通过为组织成员提供言行举止的恰当标准，而把整个组织聚合起来；

5）文化还是一种意识形态和控制机制，能够引导和塑造员工的态度与行为。 17、简述组织变革的措施。 答：

1、组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有 工作岗位说明书 组织体系图管理业务流程图

2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。分析主要有三方面。内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并?哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。分析各种职能的性质及类别。

3.组织决策分析：其要考虑的因素有决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者所具备的能力 决策的性质。

18、简述有效管理时间的方法。 答：

时间管理能力是每个人特别是领导者具备的起码统畴能力.它本身就是企业管理基本原理的一部份。绩效是从时间上去体现和衡量的.它是我们的目标要求,一切的管理都是为提高工作作绩效服务。

19、简述个性差异在管理中的应用。 答：

个性研究在管理领域的应用主要体现在通过个性的测量来预测个体未来的行为，从而更好地对员工的行为进行引导和管理。在管理心理学、管理学等领域，国际学术界都把个性作为研究的重点和工作绩效的核心预测指标之一。具体表现为1.“适才适岗”的选拔程序、2.在工作实践中的人职匹配调整。3.为员工提供不同的职业发展阶梯。 20、简述自我知觉的构成要素、形成与管理。 答：

自我知觉：指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识；自我知觉并非与生俱有。它是在社会化进程和社会交往、社会实践活动中逐渐形成的，并经历了生理的自我、社会的自我、心理的自我这三个发展阶段。在社会生活与实践中，人们往往通过以下途径来认识自己；即自我心理保健和自我心

五、论述题

1、1）简单介绍一下霍桑实验的相关情况（什么时候、谁主持的、有什么重要结论等） 2）说明霍桑实验的重要贡献，可以从以下几个方面说明：

①得出了不同于已有理论的重要结论，即生产率的提高在很大程度上是由于管理方式和群体关系及规范而引起员工态度的变化。

②给后来的研究提供了重要启示，霍桑实验表明，员工的士气和积极性主要决定于群体规范、群体奖励和工作支持等社会因素，开辟了一个新的广阔的研究领域。

③给注重效益和个体的科学管理和行政管理提出了挑战，并推动了“人群关系”理论的发展，把管理的焦点场区那股单纯改进效益转移到增强员工成长、团队关系和满意感方面。 ④霍桑实验还有许多重要的发现，提出了一些管理心理学理论中非常重要的概念，如“社会”人、亚群体等。

2、 ①认清个体差异 ②运用目标和反馈

③让员工参与影响他们的决策 ④奖励与绩效挂钩 ⑤核查是否公平

补充：能够运用学过的相关激励理论加以说明更佳。

3、1）各种沟通方式在信息传递的能力上有差异。一些方式比较丰富，它们能同一时间处理多种线索、有利于快速反馈、非常个性化。另一些方式则比较贫乏，并在上述三方面的

得分也很低。面对面交谈的丰富性得分最高，因为它同时提供了大量的信息线索、即时反馈以及个人接触；而非私人化的书面媒体，如通报和一般性报告，丰富性程度最低。 对员工进行说服管理，最好采用面对面的双向沟通的方式，这不仅利于传递情感、态度，而且可以利用非言语辅助手段来增强宣传的效果。对通道的选择还取决于信息的常规性。管理者可以采用丰富性程度低的通道对常规信息进行有效沟通，而对非常规信息来说，丰富性程度低的方式往往达不到沟通效果，要选用高丰富性的通道。

2）常见的非言语线索：伴生言语、目光、肢体语言、空间距离、个人身体特征、时间。可结合管理实践分别举出例子。

3）常见的沟通障碍：信息过滤、选择性知觉、情绪影响、语言障碍、背景因素。注意从克服这些沟通障碍方面来谈有效沟通。

4、在通常的组织管理情境中，对人的知觉对于组织的管理工作、工作绩效等等方面都有重要的影响。从管理工作的角度来看，可以体现在以下几个方面：

① 人员招聘——面试是组织员工招聘当中的重要一环，然而主考官对面试者的知觉判断往往是不准确的，不同的考官对同一个面试者做出的知觉判断通常也是不一样的。很多情况都是因为受知觉偏误的影响，尤其是第一印象、晕轮效应等。因此很多组织都努力通过各种方式来减少知觉偏误对考官的影响（如，印象整饰）。

② 绩效评价——管理者的知觉在对下属的绩效评价过程中也有重要的影响。如对员工关系绩效的考评很大程度上就是依据管理者的主观知觉。

③ 员工的努力程度和对组织的忠诚——这两项都是员工对组织态度的重要体现，但是管理者在衡量员工努力程度和对组织是否忠诚的时候，通常并没有科学、合理的客观指标，而是凭管理者的主观印象决定。

④ 企业形象塑造——社会知觉过程也发生在企业组织之间。许多组织有意识地增强自身的形象，这不但会影响人们的求职兴趣，而且有利于优化组织文化、改善市场形象。

5、1）学习型组织是一个不断发展其适应与变革能力的组织。与大多数组织进行单环学习（当发现错误时，改正过程依赖于过去的常规程序和当前的）相比，学习型组织运用的是双环学习，当发现错误时，其改正方法还包括对于组织目标、组织和常规程序的修改。 2）学习型组织的主要特点 ① 有一个大家认同的共同愿景；

② 在解决问题和从事工作时，摒弃旧有思维方式和常规程序；

③ 成员对组织的整个过程、活动、功能以及与环境的相互作用进行思考； ④ 人们之间坦率的相互沟通，不必担心受到批评或惩罚；

⑤ 人们摒弃部门利益和个人利益，为实现组织的共同远景一起工作。 3）影响组织学习能力的因素：组织学习促进因素和组织学习途径因素。

6、1）组织文化形成有三种途径

①创始人仅仅聘用和留住那些与自己的想法和感受一致的人员； ②创始人对于员工的思维方式和感受方式进行灌输和社会化；

③创始人把自己的行为作为角色榜样，鼓励员工认同这些信念、价值观和假设，并进一步内

化为自己的想法和感受。 2）

维系组织文化的三个重要因素

①甄选：组织的甄选有着明确的目标——识别并雇佣那些有知识、技能和能力的人，从而成功地完成组织中的工作。甄选过程是一种双向的选择过程，当雇主和求职者相互不匹配时，它允许其中一方中止他们之间的联姻。通过这种方式，甄选过程筛选掉了那些可能对组织的核心价值观构成攻击或威胁的人，从而维系着组织的文化。

②最高管理层：最高管理层的活动对组织文化的维系有着重要的影响。高层管理者通过自己的举止言行建立起规范，并将其渗透到组织当中。

③社会化：不管组织在人员甄选和选拔录用方面工作做得多好，新员工都不可能完全适应组织文化的要求。可能最重要的是，由于新员工对组织文化尚且不熟悉，所以他们可能会干扰组织中已有的观念和习惯。组织帮助新员工适应组织文化的过程就叫做“社会化”。 7、论述人际关系在管理中的重要作用，联系实际谈谈如何克服人际交往中的障碍。 答：

人际关系的培养在学校教育中是一个不被重视的课题，而往往提到人际关系，人们可能马上与请客送礼的现象等同起来，似乎很庸俗。殊不知，一个具有良好人际关系的学生对他们今后的发展与成才具有至关重要的作用。当今学生中许多是独生子女，有些在家里是唯我独尊，到学校过的是群体生活，所以必须学会处理人际关系，愉快地生活。具体而言要做好一下几个方面：①肯定对方人类普遍存在自尊的需要，只有在自尊心高度满足的情况下，他才会产生最大程度的愉悦，才会对人际交往中对对方的态度、观点易于接受。②真诚热情人际交往中，若对方感到了你的真诚与热情，显然会得到对方肯定的评价。所以，在交往中，不但需要充沛的热情，同时又坦诚言明自身的利益，显得真诚而又合情合理。③了解群体规范及对方的人格人际交往中应注意了解对方的群体规范，不同的群体有不同的规范，对其成员的影响是不同的。同一规范会使得同一群体中的成员接受大致相同的教育，获得大致相同的知识，遵循同一的要求，因而对某一类问题会产生较为一致的认识。这个大集体中。也为今后的工作奠定良好的基础。

8、什么是领导影响力？如何合理地运用和提升影响力？ 答：

领导者影响力是一个由多因素构成的综合结构.是一个很复杂的系统。其构成因素大致可划分为权力因素和非权力因素两大因索群。根据两大因素群在领导者影响力系统中的作用不同.可把领导者影响力划分为权力性影响力和非权力性影响力两大类。

领导者应具备现代开明的经营观念和以人为主体的管理意识，并将这些观念贯穿在公司管理的各个方面。信誉意识。领导者应在管理活动中将公司信誉视为公司的生命，高度重视并且珍惜公司的良好形象，自觉为创造公司知名度和美誉度等无形财富作战略性的投资。公司最大的成功是信誉上的成功，公司最大的失败是信誉上的失败——这就是信誉意识所决定的公司领导者的价值观。公众意识。公司领导者强调公众意愿和公众对公司决策的重要影响，自觉把公众的意愿作为制定决策和行动的依据，把公司的工作立足于服务公众的基点上。社会意识。领导者应把追求公司利益与追求社会效益的统一作为自己的价值观。沟通意识。领导重视信息的立体沟通和双向沟通，重视信息对策的作用，建立自己的信息系统和信息网络，保持信息交流畅通无阻，使公司决策始终保持在科学的水平上。领导要努力培养员工对公司的认同感、归属感、荣誉感，增强公司内部凝聚力和向心力，步调一致地树立公司整体形象。

六、案例分析题

1、1）、我会对钻井工人接受这种方案感到吃惊。虽然，这对于不同人格特点的员工之间进行交流与合作有帮助，但我认为其做法把员工的人格特点直接暴露出来是不道德的，侵犯了员工的隐私，而且也不利于员工对于人格特点上的缺陷进行弥补。 2）、我不赞同他的说法。

越洋公司首席执行官的话意思是说，个人的人格特点是可以依据需要随时变化的。 这种说法只看到了人格特点的可变性，而忽略了人格特点的稳定性。人格特点的可变性指的是人格特点随着社会实践条件、人的知识水平、家庭和个人生理心理等因素的变化而发生的变化。但这不是根据需要而随时变化，不是一朝一夕就能形成的，而是受到内外因素的影响逐步形成的，并且形成以后比较稳定少变，总以重复性、持续性、必然性而存在的。 因此，题目当中所述观点是不全面的、不正确的。

2、1）、GM的“老”文化是：

①注意细节，如公司具有深思熟虑的决策，等级清晰的管理层次；缺乏创新和冒险，如公司不关注新型产品的设计；

②缺乏人际取向，如公司鼓励高层与其他员工仅仅只进行工作方面的交往，并且在公司决策中员工对管理者的决策只能点点头表示同意等。

2）、帮助塑造这一新文化的力量有：1）瓦格纳给了鲁茨很大的自由空间让他去做任何需要做的事情，以改变GM的传统；2）鲁茨的个人文化特点，即具有变革性；3）组织的传统因素。

3）、鲁茨选取了渐进的战略来塑造这一新文化，这种新文化的特点是：

①信任：例如，鲁茨没有大力裁减高层人员，而是依赖原来的设计者和工程师队伍。鲁茨对员工的信任，也会反过来增加员工对他的信任，相互的信任成为了企业的一种文化特征。 ②专权：例如，鲁茨对设计师和市场人员施加了更大的影响力，并完全重组了工程与设计事业部，使员工只向他一个人报告。

③开放：例如，鲁茨鼓励员工向过去的活动提出质疑，说出问题所在，挑战公司的教条； ④竞争：例如，现在GM的高层更多的时间是开竞争对手的车而不是自己的车，但鲁茨要求他们指出这些车优于GM的地方。

3、从案例中，可以看出导致员工产生压力的来源主要有：

1）工作负担：这里主要是工作超载和时间压力的问题。如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，就会导致压力产生；

2）角色冲突：买你对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意，这就会产生角色冲突。不合的工作要求会使员工心灰意冷、毫无斗志、得过且过或者另谋高就；

3）角色模糊：没有明确地向员工提出工作要求，员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰的了解，这会使得员工在工作上带有一定的被动性，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑；

4）人际关系：公司内部的勾心斗角于恶性竞争会导致关系疏离、误会产生，甚至会产生恶性的冲突，不但不利于个体的发展，对于整个组织的发展也是有害的。

4、1）罗宁建立的体系具有机械模型的特点，在特定的条件下其是有优势的：

（1）通过建立权力层级制和具体的规章程序，此体系对大量人员的有序性和阻止权力的滥用提供了一个有效的方式；

（2）次体系提供了一种系统而合理的方法去阻止和管理企业，避免因太复杂而不能使高层正确理解和处理的工作，这样就大大地提高了大型组织的效率和有效性。

2）、罗宁建立的体系有效果，主要是与该企业的规模相适应，并且组织的目标可以通过雇用受过高度培训的人员得以更好的实现。

这一体系的潜在问题在于：1）在这个体系中，规定没有变通的余地，即使事实与规定不符，也要遵守规定，这样会导致对事情的错误处理；2）这种体系规则和控制程度大，很难提高员工的工作积极性和创造性；3）扭曲个性结构，使职工变成阴郁、灰暗、屈从于规章制度的“组织人”。

3）、传统型的员工会更适合于在罗宁的体系中工作。传统型员工的特点是：顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性、偏好规范、有序、清楚明确的活动。这与罗宁对规则和控制热衷的体系是匹配的。

5、1）影响苏·雷诺兹成功地成为领导者的关键因素是能否得到下属的支持。主要从领导的概念来分析。

2）认为苏·雷诺兹能选择领导的风格，可以根据领导行为理论加以分析。 3）建议：

①首先苏·雷诺兹应该主动地找她谈心，听听她的想法； ②其次苏·雷诺兹应该谦虚地说说自己的打算，并争求她的意见。

6、对同一现象，不同的人会有不同的看法，这是由于只觉这自身的特点决定的，如经验、知识、个性特征以及兴趣爱好等。因此，为了能够得到更好的结果，应该鼓励团队工作方式，发挥个人之所长。

在本例中，开发市场需要很强的创新精神，并不是所有的人都适合此项工作。所以，风险与收益同在，要想获利，就要敢于冒风险，承担风险。风险型决策和非确定性决策中，对决策准则的事先选择，无疑会影响到决策过程所最终选定的方案。但即便是在确定性决策中，决策准则也并不是没有争论的。现实决策中，管理者并不完全遵照最大限度的实现既定决策目标的最优化准则来行事，有时从快捷、经济界的角度来考虑，满意度准则会更经常的在经营管理决策中采用。这是因为，为了要找到质量最高的能实现利润最大化目标的方案，有可能导致决策过程花费巨大的代价（如收集大量的资料、进行方案的细致探索和彻底的论证等），并且拖延决策做出的时间。从决策效果总和考虑，决策的合理性只能是相对而言的。实现了满意利润的方案，未必就是质量不高、不合理的。决策大师西蒙提出的“满意决策准则”证实了现实中满意化决策行为的合理性。

7、这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响，用激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。

组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有

挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。

再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。

答案要点：能运用学过的激励理论、公平理论等理论对案例进行初步的分析，言之成理即可。 8、1）

①先指出“群策群力”的特点：在专家的引导下形成提议，且有宽松的氛围，能充分发挥集体的智慧。解决问题效率高，避免了官僚主义。这样形成的决议员工会比较拥护、 ②列出常见的五种沟通网络的特点（参考四.2答案）

③从沟通方向、参与程度、解决问题效率、对员工的激励程度等比较“群策群力”与以往沟通网络的不同。注意其与全通道网络的相似之处。 2）

①从提供信息的丰富性程度、是否属常规性沟通、沟通效果等方面进行比较。注意该案例中的CEO注重进行适宜的自我揭示。

②便捷的电子沟通拉进了沟通距离，这在现代沟通中有巨大作用。

9、答：依据马斯洛的需要层次理论即：需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。

Google的奖励制度恰当的满足了员工的需要，使员工成为企业的“股东”，可以达到需要的最高层次即自我实现的需要。此外这个企业在以下几个方面有突出的表现： 1、在人力资源制度安排上，随意性代替规范化 2、在人力资源配置上，重学历轻能力

3、在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才 4、在激励机制上，用物质刺激代替精神关怀

5、在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养 10

1、答：权力是一个政治概念，一般是指有权支配他人的强制之力，它总是和服从联结在一起。而权威行动的作出，即权威的运用，是权力的主要形式之一。通过权威的运用，众多个别行动者的行动被置于或保持在有秩序的状态中，或者被协调起来在合作中达到某一特定目标或某些普遍目标。

2、答：应注意的问题有三：（1）慎重用权。作为企业领导既不能患得患失，谨小慎徽，也

不能滥用权力；（2）公正用权。领导者运用权力的最重要的原则是公正廉明；（3）例外处理。领导者既要维护规章制度的严肃性，必要时，也有权进行例外处理。 11、

答：公平理论认为员工的激励制度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。按照这个理论甲的心理应该是这样的，甲认为他和乙在同一公司、同一科室、同一岗位，同样都过了试用期为正式职工，同样的工作投入，但是，报酬却不相同。因此产生消极怠工、减少投入以与自己所得报酬相持平从而达到公平。

管理者可以这样做：1、可以适当的减少甲的工作强度使其投入部分减少，达到与报酬持平。2、减少乙的报酬使乙与甲在报酬上保持公平，同时保证劳动强度持平。3、也可以引导甲寻找报酬比他少的对象进行比较，从而达到公平感。