科倍企业发展（上海）有限公司招聘管理流程
为规范公司人力资源管理，提高招聘工作的效率，科学、合理地配置公司人力资源和加强员工队伍建设，依据国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
第一章 招聘目的与原则
第一条 招聘的目的：提升公司的核心竞争力，满足人力资源战略规划，对公司人力资源进行整合，对岗位进行优化，为公司可持续发展提供足够数量和质量的合格人才。
第二条 招聘的原则： 1、公平、公正、公开的原则
在招聘活动过程中按照公平、公正、公开的原则，不因外在人为因素而影响招聘效果
2、增员原则
部门增加编制，需遵循“因事设岗，因岗增员”的原则 3、“内部选拔”和“外部招聘”相结合的原则
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合格员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。
4、公开竞争、择优录取的原则
公司实行任人唯贤的方针，允许内部员工自荐或推荐合适人选，并按照人力资源部招聘流程予以面试考核，遵循公开竞争、择优录取的原则。
5、统一管理的原则
招聘工作的组织、开展、评估由人力资源部统一进行管理和负责。严禁部门自行招聘。如有特殊情况，需提前告知人力资源部门。
6、努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率原则 7、应聘人员应符合基本条件的原则 1)遵守国家法律、法规 2)年满18周岁
3)证件齐全、真实有效（身份证、学历证、婚育证明、健康证、上岗操作证等）。 4)特殊岗位人员需具备上岗资格证方可录用（如：电工等）。
第三条 本制度中所述部门指（排名不分先后）：信息技术部、行政部、人力资源部、管
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理发展部、财务部、审计部、法务部、业务部（外销）、开发设计部（外销）、技术中心、品质保证部、内销营运中心、内销市场部、内销产品中心共14个部门。招聘需求 第四条 确定人力需求
公司人员招聘应严格按照人员年度预算确定的基础上执行，人员规模不应超过预算。
1、预算内的招聘需求 1)部门人员空缺的补充 2)突发的人员需求 2、预算外的招聘需求 1）公司扩大经营规模 2）)企业组织架构调整 第五条 招聘需求的提出
1、预算内的招聘需求：经部门负责人审核后，由该招聘职位的直接主管或经理向人力资源部提出需求并填写《人员增补申请表》，交由人力资源部审批，审批通过后进入招聘实施阶段。（《人员增补申请表》见附件）
2、预算外增补的招聘：需求须先按照相关规定修改预算后，由该招聘职位的直接主管或经理向人力资源部提出需求并填写《人员增补申请表》，交由人力资源部审批，审批通过后，交由总裁签批，总裁批复后正式开始招聘工作。
3、如该职位为新职位时，用人部门必须在提出需求时另附有该岗位的工作说明书，以利于人力资源部能够根据说明书准确高效地进行招聘。
第二章 招聘实施
第六条 招聘周期的设定
1、集团岗位：专员、助理级别岗位的招聘周期为25天，主管级别岗位招聘周期为30天，经理级别岗位招聘周期为45天，总监级别招聘周期为60天。
2、店铺岗位：临时工5天，店员/资深店员15天，主管/资深主管30天，店经理/资深店经理45天。
第七条 职位发布：人力资源部根据部门的招聘需求，选择合适的招聘渠道发布招聘信息，收集应聘者信息以供选择。鼓励公司内部员工自荐或推荐合适人选。
第 简历筛选-预约面试：HR招聘人员按照部门提交的《人员增补申请表》的要
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求筛选简历并电话沟通，合适的候选人直接预约面谈，并邮件告知用人部门（可附上面谈人员的简历。）
第九条 面试流程：公司对不同职级候选人进行筛选的程序和要求不同。
1、集团各部门在进行人员招聘时，按如下要求进行：
1）总监以及经理以上：HR招聘专员初试-招聘经理复试或审核-部门总监复试或审核-总裁复试或审核
2）主管：HR招聘专员初试-招聘经理复试或审核-部门经理复试或审核-部门总监复试或审核
3）普通员工：HR招聘专员初试-部门经理复试或审核-部门总监复试或审核 4）其他：部分关键岗位预约总裁复试 2、店铺在进行招聘时，按如下要求进行：
1）店经理/资深店经理：HR招聘专员初试-招聘经理复试或审核-城市经理/全国销售经理复试或审核-营运总监复试或审核-总裁复试或审核
2）主管/资深主管：HR招聘专员初试-招聘经理复试或审核-城市经理/ 全国销售经理复试或审核-营运总监复试或审核
3）店员/资深店员: HR招聘专员初试-城市经理/ 全国销售经理复试或审核 4）其他：部分关键岗位预约总裁复试
第十条 从人力资源部初试开始至部门复试以及终试的过程中，面试人必须在《面试品评表》（见附件二）中签字确认对候选人的判断——建议试用、进入下一轮面试、作为储备或是不予考虑，如无面试人签字视作未进行面试。
第十一条 背景调查。
1）若候选人在职，且曾经在其他单位任职过，根据候选人在《应聘履历表》中提供的曾经就职单位的电话座机及证明人进行调查核实。
2）若候选人在职，之前无其他任职单位，则根据候选人在《应聘履历表》中提供的现任就职单位的电话座机及证明人进行侧面调查。
3）若候选人已离职，则需要该候选人提供最近单位电话座机及证明人，进行核实。 4）背景调查内容为：任职时间、职位、职务、工作内容和业绩表现、离职真正原因、薪资情况等。
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5）对某些特定的岗位，如财务，业务，采购人员或者中高层管理人员，尤其是不能有职业操守问题的岗位，需要调查其供职的多家公司以全面了解该候选人背景等。
第十二条 薪资谈判
1）根据公司职级体系定岗定薪，与候选人谈妥月薪、奖金、补贴、福利、合同期限、工作时间等。
2）若候选人期望薪资超过我司职级体系范围，则需候选人提供最近三个月工资单明细或工资卡所在银行三个月交易流水账单，根据岗位实际情况定薪。
3）员工薪资的确定原则上由人力资源部根据应聘人的资历、能力、工作经验、学识以及工作职能等灵活掌握，用人部门对该职位的薪资有建议权，但不具有决定权。薪资执行严格保密的制度。 第十三条 入职审批
1）总监/经理：填妥《面谈品评表》后，将《预聘用人员薪资表》附后，一同提交招聘经理以及人力资源部总监审核，通过后交送总裁审批。
2）主管/专员：填妥《面谈品评表》后，将《预聘用人员薪资表》附后，一同提交招聘经理以及人力资源部总监审核。
第十四条 确定录用候选人之后，应在确认录用的二天之内向被录用人以电子邮件方式发出《要约通知书》（见附件三）以及《体检通知书》（见附件四），员工录用的最终确认以《要约通知书》为准。
第四章 其它
第十四条 本制度自发布之日起实施。以前发布的有关文件和规定即行废止。
第十五条 本规定由人力资源部负责解释。
附件一：《人员增补申请表》 附件二：《面谈品评表》 附件三：《要约通知书》 附件四：《体检通知书》
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附件五：招聘总体流程
招聘总体流程
部门提出招聘需求 需求沟通 搜集应聘者材料 简历筛选 初试 复试/终试 通知录用 招聘需求阶段 招 聘 实 施 阶 段 5
招聘需求阶段流程
用人部门负责人 根据工作需要产生招聘需求 招聘职位的部门经理 人力资源部相应区域 修改部门人员预算 否 是否预算内 是 递交人员增补申请与用人部门沟通招聘需求 实施招聘 注： 1、 预算外增补的招聘需求须先按照相关规定修改预算后，再由该招聘职位的部门负责人向人力资源部提出需求并填写《人员增补申请表》。 2、 人力资源部在接收到《人员增补申请表》时，对需求做出评估，提出合理性意见，送至总裁审批。 3、 审批通过后方可进入招聘实施阶段。 4、 如该职位为新职位时，必须在《人员增补申请表》时另附有该岗位的工作说明书，以利于人力资源部能够根据说明书准确高效地进行招聘。 5、 人力资源部与用人部门沟通招聘需求的重点是胜任岗位所需的特殊要求、该岗位的设置目的等。
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招聘实施阶段流程
其它面试者 用人部门 人力资源部 经沟通明确招聘需求及职位任职要求 其它相关部门 通过招聘渠道发布职位信息 内部员工自荐或推荐 搜集应聘者资料 筛选简历及约见面试 通过 初 试 推荐给其它部门或进入后备人才库 专 员 主管及以上 通过 复 试 通过 复 试 复 试 复 试 未通过未通过 参与面试者讨论 通过 未通过 通过 背景调查 属实 发放通知录用 不录用 7
注： 1、 约见面试应尽量为应聘者提供方便，与相关的面试人员提前约好时间，减少应聘者来公司的次数。 2、 不同级别职位要求参与面试的人员不同： ➢ 普通员工职位须用人部门负责人参与面试。 ➢ 主管级别职位的其它面试者有招聘经理和用人部门负责人参与面试。 ➢ 经理级职位的其它面试者除用人部门负责人和人力资源部负责人外，还需总裁亲自面试。 3、 所有职位需要在最终确定前对应聘者进行背景调查，如背景调查后发现应聘者所述不实，则人力资源部有权将已口头发出的入职通知判为无效。 4、 员工录用的最终确认以《要约通知书》为准。
科倍企业发展（上海）有限公司 人力资源部
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