资产经营管理 绩效考核管理方法
一．考核目的
为考核和评价公司员工工作业绩、工作质量、工作能力、工作态度、执行能力，作为员工职业开展和绩效工资发放的依据，同时为改良和提升员工和公司下一阶段工作的绩效水平，特制定本方法。
二．考核原那么
〔一〕公开公平公正原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进展客观的评价。考核者应力求做到实事、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。
〔二〕可操作性原那么：简单、有效、科学化、数据化。 〔三〕逐级原那么：绩效考核评分与绩效考核辅导由部门主管对下级直接进展。
〔四〕灵活性原那么：公司对员工考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
三．适用对象
本方法适用于公司高层以下的所有岗位。
四．考核类型
〔一〕月度考核：月度绩效考核由公司行政人事部组织，在第二个月的10号前完成。考核标准依照本方法规定执行，考核
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结果将作为全体员工预发放月绩效工资的依据。
〔二〕季度考核：每季度对公司员工进展的考核称为季度考核，时间为每季度的第一个工作日开场，十个工作日完成。考核结果将作为公司管理人员预发放季度奖金的依据。
〔三〕年度考核：公司年底对全体员工整年度工作目标完
成情况、工作职责履行情况等方面做一次综合评估考核，时
间为第二年的一月份第二周第一个工作日开场，十个工作日完毕。考核结果将作为公司全体人员预发放年度奖金及晋级升迁的依据。
〔四〕期满考核：对试用期或合同期期满的员工，由公司行政人事部在该员工期满前10天组织对该员工在整个合同期的工作进展绩效考核，以作为转正和续约的依据。要求五个工作日完成考核并将结果提报总经理。
五．考核程序
〔一〕员工自评：员工按照考核表进展自我评价, 对在本期考核中未达成的重点指标须分析主、客观原因。以上材料两个工作日提交给本部门长。
〔二〕部门长复评：部门长根据员工平时的工作表现和结合提交的材料进展复评。该项工作三个工作日完成并提交。
〔三〕公司分管领导复核：公司分管领导对考核结果复核，并做最后认定工作。考核结果报行政人事部备案作为工资奖金计算依据。(部门长的考核由公司分管领导复评，总经理复核)
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〔四〕当员工最后考核分数归入“差〞时：
1.建议该员工部门长与员工进展面谈，完成“绩效面谈表〞。 2.如有必要，可另外对具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
〔五〕具体考核步骤：被考核人自评→主管部门长复评→公司分管领导复核→行政人事部归档处理，并计算被考核人月度〔季度、年度〕绩效考核最终成绩。
人力资源部组织考核
计算年度绩效考核成绩 计算季度绩效考核成绩 行政人事部归档处理 被考核人自评 主管部门长复评 公司分管领导复核
六．考核标准
公司考核标准主要是从工作计划、执行能力、工作业绩、工作态度等方面考核，不同岗位的员工其考核标准的权重不一样，具体容依考核表进展。〔见附表〕
七．考核评价
考核结果按其考评总分，划分为：
“优秀〞 〔95分以上〕、“良好〞 〔80-95分〕、“及格〞 〔60－80分〕、“差〞 〔60分以下〕。
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所得分数除以80即为绩效考核系数，用来计算绩效工资及季度、年度奖金的发放。〔绩效考核系数大于1时均按1计算〕。
八．考核申诉
〔一〕 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
〔二〕员工与本部门长对考核容和结果存有异议，可先向行政人事部提出申诉，由行政人事部进展协调，如协调后仍有异议，可交由更高一级主管仲裁〔到公司总经理止〕。
〔三〕 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
九．考核结果
公司将考核结果与绩效工资相挂钩，根据员工的年度考核成绩对员工的根本工资进展调整，调整原那么如下：
〔一〕年度考核为优秀的员工：根本工资上调一级，在时机适当时，可考虑职务晋升。
〔二〕年度考核为良好的员工：根本工资上调一级，不考虑职务升迁。
〔三〕年度考核为“及格〞类员工的处理
根本工资暂不调整，假设下一次年度考核再评为“及格〞，那么根本工资下调一级，如是部门经理可考虑岗位调整。假设评分在“及格〞之上，那么按相应的评分待遇处理。
〔四〕年度考核为“差〞员工的处理
1.该员工根本工资在年度考核完毕后下调一级，如是部门经
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理那么降级使用。
2.假设在下一年度考核前，公司与该员工聘用合约到期，到期前该员工在最近的一次绩效考核中评分在“及格〞或以下等级，那么该员工聘用合约期满后，公司不再续约。
〔五〕年度绩效考核完毕后，员工要填写相应的述职报告，对年度绩效考核作总结性回忆，并提出具体整改措施，图表如下：
考核结果 薪资 整改措施 成长管理
培训体系 淘汰机制 目标管理十.绩效工资计算方法
根据公司《员工薪酬制度管理方法》规定，绩效考核评分与薪酬之间计算公式如下：
〔1〕员工工资=岗位绩效工资+福利工资+季度奖金+年终奖励 〔2〕岗位绩效工资=根本工资+〔岗位工资×20%〕×绩效考核评分系数
〔3〕根本工资=岗位工资-〔岗位工资×20%〕
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〔4〕季度绩效奖金 =个人季度奖金×季度绩效考核评分系数 〔5〕年度绩效奖金 =个人年度奖金×年度绩效考核评分系数 〔6〕个人季度、年度奖金由公司根据季度、年度经济效益确定适当的金额比例，按不同的岗位系数发放。〔债权处置部除外〕
附: 表一 各部门岗位绩效考核表
表二 员工绩效考核面谈表 表二 员工年度述职报告
二〇〇九年元月十日
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表二
员工绩效考核面谈表
一、根本资料
部门 岗位 日期 用时：分钟 面谈场所：面谈人〔签名〕：
注：以上由员工本人填写〔签名除外〕
二、员工填写项目
1、 请按项列出本年度你的主要工作任务
2、请列出本年度你的主要工作业绩〔数量化、事实化〕
3、本考核期未能达成工作任务或未能发挥个人才能的主要原因
4、请按项列出本考核期有哪些事实有利于个人发挥及工作任务完成
5、请按项列出下一考核期的工作任务〔含改良计划、绩效标准〕
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三、面谈人填写项目
1、 按项列出
(1).员工本考核期所表现出来的突出方面及其它特点
(2).员工急需要改良的方面，提升的知识、技能
2、对员工的开展建议
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表三
员工年度述职报告表
填表日期： 年 月 日 编号：
直接领导 撰写容 序号 关键工作任务与职责〔KT&KR〕 关键指标完成情况： 1 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 2 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 3 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 4 存在问题与原因： 具体工作事件描述 部门 职务
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