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探究研发人员的薪酬制定
作者：钱泓廷
来源：《管理观察》2011年第14期
摘 要：随着科学技术的发展与进步，越来越多的企业逐渐由劳动力密集型向技术密集型转变。科学技术是当今发展的第一生产力，因此掌握科学技术的研发人员也就成了众多企业进步的关键要素。然而近年来，关于研发人员的薪酬和激励问题却引起了大家的关注。 关键词：研发人员 薪酬制定
研发人员的工作富有创造性、工作过程又难以监督、劳动成果难以量化和精确测评、工作选择的流动性较高、工作以团队工作为主，这些特性使得企业针对研发人员来制定一套合理而又标准的考核系统存在着极大的困难，依据现有的薪酬标准又会使研发人员觉得有失公平，起不到激励的作用。因而研发人员的薪酬设计成为了当下一个突出的问题。
著名薪酬研究专家米尔科维奇在《薪酬管理》一书中曾经定义研发人员是“在智力或科学方面获得培训的群体，在他们的总工作时间中，管理下级的时间不超过20%。”具体来说，研发人员是指从事企业新产品、新工艺和新技术的研究与开发活动，他们一般都有较高的学历，掌握丰富的知识，并且能把知识灵活运用到实践中去，在实践中不断创新，极大地提高企业的绩效，他们是技术型企业的核心人力资本。
米尔科维奇也在《薪酬管理》中进行描述“研发人员的薪酬焦点在于他们的报酬是由他们受到的特殊的科学或智力培训提供的，因此就产生了一个特殊的薪酬问题，就是经验和创造力的博弈问题。”我们知道，一个刚毕业的大学生掌握着最新的技术和知识，然而他的经验确实微乎其微；而一个老员工的知识可能较为老旧，然而他有丰富的经验。因此，经验和创造力的博弈成为了涉及薪酬中的一个巨大的难点。
此外，还有关于研发人员的公平问题。从内部一致性角度来说，研发人员为技术型员工，如果与其他岗位一样基于职位级别制定薪酬，那么就忽略了其创造性的相关问题；如果基于技能计划（团队合作、多种技能和弹性化）则应该以技能的深度和广度来评价，创造性的问题岁的以解决，但在现实之中，没有一套标准能够来准确的对研发人员进行评价和考核。从外部一致性角度来说，研发人员的薪酬应该依赖外部市场进行调整。然而劳动力市场的信息是不对称的，短时间内可能能够满足员工的公平感，但如要长期依赖外部市场，那么公平问题也将会是一个极大的挑战。
除以上的理论描述之外，在现实之中，研发人员的工资收入存在着工资水平相对较低、工资结构僵化、等级多、级差小、级幅小、无叠幅、与市场脱节等问题，大大挫伤了研发人员的
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创造积极性，很多研发人员出现了怠工慢工等行为。技术型企业的研发人员薪酬改革势在必行。
中国人民大学彭剑锋教授《人力资源管理概论》中曾经描述，雇员因完成工作而获得奖励，这种奖励（薪酬）可以分为“外在薪酬”和“内在薪酬”，内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬包括货币奖励和非货币奖励。国内相关学者也提出了研发人员全面薪酬设计图：
在外在薪酬方面，研发人员的薪酬由不变薪酬、可变薪酬和福利三个方面组成，其中不变薪酬（基本薪酬）借鉴了当下难以以职位对员工进行评价的扁平化组织的薪酬设计模式——宽带薪酬，它主要用以反映员工的工作能力，可变薪酬及奖励激励则与研发人员的实际工作绩效和所获取职称奖项挂钩。
在实施过程中，宽带薪酬的制定应注意两个问题。其一是需要获取足够的、真实的市场薪酬信息。其二是角色转化的问题，宽带薪酬的水平取决于实际工作能力和绩效，实践中决定薪酬的权利多下放给员工的直线经理，人力资源管理部门制订相对灵活的标准和完成咨询职能。因此，直线经理的薪酬管理能力高低和人力资源管理部门的角色转化成功与否会影响宽带薪酬的实施。
同时，可变薪酬（奖金及股权）的制定，需要慎重制定合理的考核原则与流程，例如：以结果考核为主，行为考核为辅；研发项目考核以市场为导向；个人考核与团队考核相结合；追求指标评价方法的科学性等。
此外，除了宽带薪酬以及绩效奖金，还应该为研发人员设计相关的技能奖励激励。例如，专利权奖励、鼓励出版专著、鼓励参选专业协会领袖以及专业执照等。
在内在薪酬方面，可以发展员工的双重职业阶梯，即让研发人员在适当的时候转换职业，进入公司的管理职能，进行新的职业生涯规划和工资水平的调整，以达到激励的效果。一般说来，通过双重职业阶梯的激励，研发人员就会有着更多的选择，不单单在研发这条道路上发展，也可以步入管理层级，得到职位上的晋升。
此外，对于研发人员，还应该给予他们更多的自由和较为轻松的办公环境。以激发他们的创造力，减少他们的压力。例如：允许弹性的工作时间、给予宽大的办公室、创造校园气息工作环境和添置相关的健身设施等。◆
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