绩效管理制度

绩效管理制度

总 则

第一条 目的

1、确保各部门、员工的工作目标与公司整体战略经营目标的一致性，在全公司内树立以绩效为导向的企业文化；

2、促进各级管理者对下属员工的指导、培养和激励，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施；

3、为公司薪酬决策、职位晋升、岗位调整、年度评优、培养规划等人力资源管理工作提供决策依据。 第二条 原则

本制度遵从公平性、客观性、定期化、制度化原则。 第三条 适用范围

本制度适用于滨州博远模板有限公司职能部门员工。

绩效考核内容

第四条 公司部门绩效考核实施关键业绩指标绩效考核方式，部门主管绩效考核等同于部门绩效考核，具体包括关键业绩指标（90%）和主管评定（10%），员工考试实施全面绩效考核方式，具体包括关键业绩指标，工作态度，学习成长。 第五条 关键业绩指标考核是各部门实施绩效考核的基本工具，核心内容由四部分组成，分别是关键业绩指标、权重、考核标准/目标值、考核人。关键业绩指标是用来衡量员工工作绩效表现的具体量化指标，主要体现为衡量岗位工作产出的数量、质量、成本、时间等定量指标。工作态度包括对企业文化、价值观和规章制度的认同，工作主动性和积极性，工作责任心等。学习成长包括个人主动学习的态度、能力及应用于实际工作的能力。 第六条 部门绩效考核计算原则如下：

1/6

滨州市博远模板有限公司

月度绩效考核成绩=KPI*90%+主管评价*10%

各部门绩效考核相当于各部门经理绩效考核，遵从关键指标为主，总经理（或分管副总）评价为辅，旨在承接公司级指标，完成公司年度战略。

员工岗位绩效考核按照三个方面进行，员工的关键任务指标、工作态度和学习成长，此三方面权重分别为60%、20%、20%，这三个方面分别由上级主管评价和自评，自评占分20%，主管评分占80%。

每月25日，行政部发起对各部门的绩效考核，并在7个工作日内交总经理审批，并备档。

每月25日，员工对自己进行分数评定，并在7个工作日内上交主管请主管评定，最终结果交行政部备档。

第七条 绩效考核内容一经确定，不得修改，如确实因为外界环境及公司战略发生变化需要重新修订的，由部门负责人或行政部发起修订申请，按照次年部门绩效考核方案制定流程修订。

第 对于新入职员工，入职当月至月底不满15天的，于次月签订个人绩效考核，超过15天（含）的，当月签订绩效承诺并纳入绩效考核体系。

绩效考核等级

第九条 绩效考核实行百分制，针对绩效考核成绩对员工进行等级评定，具体评定信息如下： 员工成绩X A X>=120 B 100<=X<120 C D E X<60 80<=X<100 60<=X<80 部门级考核等同部门经理考核指标，部门各员工与部门经理考核指标挂钩。如图所示： 部 门 等 员 级 工 等 级 A B C D E A B 15% 30% 10% 25% 5% 20% 0 15% 0 10% 2/6

滨州市博远模板有限公司

C D E 55% 0 0 60% 5% 0 60% 10% 5% 65% 15% 5% 60% 20% 10% 以上标准作为参考，为保障各部门对员工进行激励，一般情况下，如果部门有一定数量的A则对应相应数量的E，相应的一定数量的B对应一定数量的D。

公司实行绩效考核晋升淘汰制度，全年度绩效考核在前60%的员工有机会获得职等晋升或职级晋升，绩效在后10%的员工予以降级，根据绩效考核结果，进行末位淘汰，每年淘汰员工约占公司的2%-5%。月度绩效在E或者连续三个月绩效考核为D的当月予以辞退。

中期述职报告

第十条 每月25日结束后，员工对当月工作进行中期述职报告，中期述职报告包括以下四块内容：本月取得的成绩、本月工作中存在的不足之处、个人需要改善的方面、个人工作改善计划。中期述职报告必须在当月结束后7天以内提交至部门主管。

绩效辅导

第十条 绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。员工提交个人绩效成绩及中期述职报告后，主管于一日内对员个人绩效成绩进行打分，针对中期述职报告作出反馈，进行绩效辅导。

绩效辅导内容主要包括工作计划辅导，工作方法辅导，个人能力提高辅导等，根据员工现有状况，提出员工成长计划，并逐月追踪员工完成情况。

3/6

滨州市博远模板有限公司

员工试用期转正管理

第十一条 为规范员工试用期管理及试用期转正管理，特制定此制度。

员工试用期期间，三个月绩效考核不得低于C（含），如果低于C则予以调岗或劝退，对于调岗不认可的，则予以劝退。三个月内如果获得两个B或者一个A，则可申请提前转正。

成为公司正式员工需通过公司转正答辩，员工转正答辩包括对企业文化的认同、对个人职业生涯的规划、对工作技能的掌握等方面。

员工转正答辩的组织由行政部发起，组织答辩委员会，答辩委员会成员包括行政部人员、直接上级、同级工作关系较为密切的同事等。

员工需准备答辩稿，内容包括试用期期间工作成绩、优势、劣势、改善计划及职业生涯规划。

针对员工答辩情况、绩效考核成绩及对企业文化的认同，由答辩委员会确定员工是否通过转正。

职等职级管理制度

第十三条 职等是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。职级是同一序列岗位在级别上的区分。

公司实行职等职级制度，公司职级分为五个职级，分别为总级、理级、主任级、员级、助级。根据岗位在组织架构上的位置确定员工的职级；公司职等分为20个职等，职等职级对应方式如附件所示。

公司根据员工学历、工作经验对应关系，确定职等。 学历：承认脱产学历及在职学历；

工作经验：承认相关工作经验（相关工作经验是指曾从事相同岗位或岗位职责类似程度达到80%以上的），在外公司相关工作经验按0.5系数进行折扣，如果在标杆企业工作经验，则按照1进行折扣，在公司工作经验按1进行折扣。承认在职学位期间工作经验。取得脱产学位前的工作经验在以上基础上按0.5系数进一步折扣。

4/6

滨州市博远模板有限公司

原则上员工的职等低于其主管职等，但对于业务熟练但非管理岗的，可以获得职等的晋升，走职等晋升通路。

职级的晋升需对应岗位晋升，从主任级向理级晋升除符合一定条件外，需培养人至完全能够承担主任级工作岗位。从理级向总级晋升除符合一定条件外，还需有本公司两个以上部门主管从业经验。

公司每年进行两次职等职级调整，员工工作满一年且绩效符合条件的，可申请职等调整；对于有空缺的管理岗位，员工可申请内部应聘，应聘成功并且转正以后获得职级调整。

各部门职责

第十四条 行政部负责个人绩效承诺签订的发起、审核工作；行政部负责个人绩效承诺考核指标数据审核工作。

第十五条 各部门负责对应部门关键业绩指标数据的提供，各部门主管对提供的绩效考核数据负责。

第十六条 总经理负责各部门月度绩效考核成绩的核定工作，签字生效。

绩效考核流程

第十七条 次年部门绩效考核方案制定流程

行政部发起次年绩效考核方案的制定，每年十一月份向各部门发放个人绩效承诺表单及年度绩效考核表单，各部门根据公司战略目标和部门战略目标提交个人绩效承诺及年度绩效考核表单，行政部负责初步审核，总经理最终核定。 第十 次年员工岗位绩效考核方案制定流程

行政部发起次年绩效考核方案的制定，每年十二月份（部门绩效表单制定完毕后）向全员发放个人绩效承诺表单，员工根据部门战略目标向部门主管提交个人绩效承诺，部门主管审核完毕，交由行政部最终核定。 第十九条 月度绩效考核流程

5/6

滨州市博远模板有限公司

每月一号，行政部负责发起绩效考核流程，通知各部门提供部门绩效考核数据，各部门三号前提交完毕，行政部负责审核数据准确性，并整合数据向总经理提供部门绩效考核最终结果，总经理最终核定，交付财务兑现绩效考核。

每月一号，行政部负责发起绩效考核流程，通知各部门提供员工岗位绩效考核数据，各部门三号前提交完毕，各部门负责审核员工数据的准确性，并整合数据向行政部提供绩效考核最终结果。 第二十条 年度绩效考核流程

每年年初计算上年度绩效考核结果，行政部负责发起年度绩效考核流程，并提请总经理核定，绩效考核以年度绩效奖金的形式兑现。 第二十一条 行政部对此具有最终解释权。

行政部

6/6