销售团队薪资管理方法
销售团队薪资管理方法
有效的销售团队的，对于鼓励销售队伍有效地执行其销售职能，实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。当前众多企业由于销售队伍薪酬设计的不合理而导致了一系列问题。企业必须从企业长远的角度考虑，改善销售团队薪酬设计，把企业的短期销售行为纳入企业的长期开展规划中，建立弹性的销售人员薪酬，制定有效的薪酬体系，使整个销售团队的效益最大化。 一、导言
在市场已经深人人心的今天，哪个企业抓住了市场，哪个企业就是市场的胜者。企业能否抓住市场，归根结底需要一批精明能干的销售人员有效地开拓市场。这里，有效的资源管理就成为企业打造其核心竞争力的重要手段。而销售队伍的人力资源管理，更是直接关系到企业市场目标的实现，因此，如何对销售队伍进行有效的鼓励，就成了人力资源管理中必须考虑的问题。下面，笔者就当前销售队伍管理中当前众多企业存在的薪酬管理的问题进行探讨。 二、当前企业在销售团队薪酬设计不合理导致的问题
有效的销售团队的薪酬管理，对于鼓励企业销售队伍有效地执行其销售职能，实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。当前，众多企业在销售队伍的薪酬管理上存在着不少问题，这些问题严重影响了企业长期的整体的市场营销目标的实现，这不得不引起广阔企业管理者的重视:
(一)薪酬设计的不合理导致销售人员过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标
根据人力资源管理的相关理论，一般来说，对销售人员的薪酬设计通常有如下五种方式，即固定工资、固定工资+奖金、固定工资+业务提成、根本工资+业务提成+奖金、单纯的高提成。在很多企业的管理者眼中，销售人员的最重要任务就是在短期内使公司的销售额到达最大化，尽可能获得高的市场份额。因此，在销售人员的薪酬设计上，很多企业都采用了固定工资+业务提成的做法，通常是采用很低的固定工资，而采用高的提成的方式。
不可否认，这样一种薪酬，对于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。但是，由于很低的固定工资，使销售人员对公司缺乏归属感。销售人员为了获得高的收人，就拼命地以提高自己的销售额为其工作的最重要目标。因此，在这种薪酬制度的鼓励下，销售人员为了提高自己的销售额，往往会引发销售人员的短期行为，主要表现在:销售人员为了提高自己的销售额而在私底下给经销商予以折扣优惠，向公司隐瞒经销商的信用问题而大量向经销商压货，采用短期的促销行为。
由于销售人员是公司和外界联系的重要桥梁，也是公司市场信息的重要，销售人员提供的市场信息往往会改变公司的营销，因此，如果销售人员一切以提高其自己的销售额为目标的话，就有可能导致销售人员为了争取到符合其自己利益的而提供一些引导公司作出调整的信息。例如，在实际销售工作中，经常可以看到销售部门的人员努力劝说公司负责价格制定的人员“把价格降低”，并提供许多似是而非的市场情报，如“竞争对手都降价了，我们如果不跟上就卖不动了”。尽管促销手段很多，但是，对于销售人员来说，这是最省力的途径，通过降低价格带来销量的上升可以直接
给自己带来经济利益。由于薪酬制度的不合理，导致销售人员仅仅是站在企业的短期目标上做文章，而严重无视了公司的长远开展。 (二)固定的薪酬制度不能适应快速变化的市场环境
一个稳定的薪酬制度对于企业的开展是非常重要的，特别是那些经过精心设计的企业的薪酬制度。但是，现在的市场是一个快速变化的市场。市场的快速变化，不仅仅包括行业环境的变化，也包括公司自身的变化，整个人才市场的人力资本价格变化，等等。如果说，对于企业的内部来说，对于市场的变化还不是很敏感的话，那么，接触市场的一线的销售人员对市场的快速变化是感受最为深刻的了。 我们发现，很多企业在对销售人员的薪酬设计往往是“一设了事”，一旦固定下来就很难更改，缺乏变动的机制，有的变动也是仅仅随着物价的变动而做微调，这是不的做法。然而，不同地区的市场环境是不同的，销售人员直面的环境也在快速变化。一个刚刚开拓的市场和一个成熟的市场对于销售人员的压力是完全不同的。但是，在现实中，不少企业给予在一个刚刚开拓的市场的销售人员的薪酬和给予一个在市场成熟地区的销售人员的薪酬是一样的，这就很难提高销售人员的积极性。同样的鼓励方式对于不同的市场状况下起到的作用是不一样的。一个成熟的市场，由于市场成熟，销售人员的工作相比照拟固定，因此，不需要很高的提成刺激就可以把业绩做上去，但是，如果一个市场才刚刚开始，如果没有高的提成，那么对于销售人员来说是很难取得鼓励作用的。所以，妄图用一个薪酬来适应快速变化的市场，这明显是不合理的。
(三)过分强调对销售人员的个人的鼓励而无视对整个销售团队的整体鼓励
在很多企业，企业对销售员工的收人很大局部他个人的业绩。在低固定工资、·高提成的薪酬制度下，销售人员所要做好的就是使个人的销售额得到大幅度提升，而不管他所在的团队的表现如何。 但是，一个公司的行为不是一个人的个人行为。在任何一个销售团队，不同的销售人员是可以通过优势互补从而使整个团队获得更高的业绩的。一个团结合作的销售团队所能创造的业绩，往往比崇尚“个人英雄主义”的销售团队的业绩会好得多。因此，一个优秀的企业应当是鼓励整个销售团队合作创造业绩的企业，而不是某个人能创造业绩的企业。但是，在低固定工资+高提成的薪酬制度下，薪酬鼓励的着眼点仅仅是销售人员的个人表现，而忽略了整个团队的表现，这是非常不合理的。甚至有一些企业为了突出销售人员的业绩，对那些表现非常突出的销售人员大加奖励，而对于另外一些业绩一般的销售人员毫不在意。这样的一种做法很容易导致整个销售团队的冲突，最终的结果是影响整个公司销售目标的实现。 三、解决企业销售团队薪酬设计存在的问题的对策
当前由于很多企业的薪酬体系并不合理，导致了销售人员片面地追求短期的销售额而无视了公司的长远目标，固定的薪酬制度导致销售人员的薪酬制度不能适应快速变化的市场需求，过分地强调销售人员个人的鼓励而无视整个销售团队的整体鼓励。因此。要解决企业在销售团队薪酬管理存在的问题，笔者认为，企业可以从如下几个方面加以改善:
(一)把企业长远开展的目标纳人到销售队伍的薪酬设计上来 上面我们已经分析，之所以导致销售人员的短期行为，是因为在销售人员的薪酬设计上存在着很大的误区。使用简单的根本工资+业务提成的薪酬方式往往造成销售人员片面追求个人的短期的高销售额。
因此，必须改变这种短期的鼓励方式，把企业的长远目标纳入到销售队伍的薪酬设计上来。
在人力资源的管理理论上，关于的一个重要方法就是采用KPI (Key Performance Indicator or Inden，关键绩效指标)考核的方法，它是对公司运作过程中关键成功因素的归来和提炼，建立对部门和个人工作目标起导向作用的引导指标体系。运用KPI的绩效考核方式，把企业的长远的开展目标纳入到销售队伍的薪酬设计上来，这是一个比拟合理的做法。一般来说，从市场营销的角度，能够表达企业的长期目标的指标是企业的利润而不是企业的销售额，是企业产品在消费者中的满意度而不仅仅是产品的知名度。因此，在设计销售队伍的KPI时，必须把产品的利润率和产品的满意度纳人到销售人员KPI中，从而把企业的长远目标和销售人员的结合起来。 (二)建立弹性的销售人员薪酬制度
市场的快速开展要求我们必须在薪酬制度的设计上，特别是针对销售一线人员建立弹性的薪酬制度。上面已经提到，由于不同的市场地区，不同的市场状况，相同的薪酬制度对于销售人员的影响会导致截然不同的效果。因此，对于销售人员的薪酬制度设计，必须针对不同的地区、不同的市场环境采用不同的薪酬制度。
在刚刚开发的市场，由于市场开发难度大，比拟高的根本工资+高的提成是必须的。由于市场开发难度大，高的根本工资能够保证销售人员在市场开发尚未完成的情况下，能保证比拟高的生活水平，这样就能吸引销售人员主动开发这些市场，从而保证在这些市场有足够的“兵力”。同样道理，由于这些市场开发难度大，高的提成是很有必要的。这是刺激销售人员尽快地开发这些市场的关键因素。
因此，总体来说，在市场开发初期，尽可能优厚的销售人员薪酬制度是非常关键的。
而在成熟的市场，由于市场已经成熟，销售人员根本上拥有一定的客户，因此，这时候销售人员的收人即使不用高的根本工资都可以有稳定的收人，因此，企业在做薪酬设计的时候就可以采用较低的根本工资+提成的方式进行。尽管在这种市场，销售人员的根本工资比拟低，但是由于市场开发的难度相对较低，因此依然是可以到达企业的销售目标的。由此可见，在快速变化市场环境中，企业的薪酬体系必须符合市场的变化，这是非常重要的。
(三)制定有效的薪酬体系，使整个销售团队的效益最大化
一个团结合作的销售团队所带来的企业的收益往往要比销售团队中的某个人的业绩好更有意义。因此，企业在对销售队伍进行薪酬设计的时候必须考虑到如何使整个销售团队的业绩最大化，而不是销售队伍中某个人的业绩最大化。要到达这个目标，把个人的收人和个人所在销售团队的收人结合起来。要到达上述目的，以下的两种方法可以作为:
按照原来根本工资+提成的方式个人的“外表收人”，然后从中抽取一定的比例(如:巧%)作为团队共同分割的收人。团体共同分割的收人由销售队伍全体成员平均分配。这样，个人实际上获得的工资为:“外表收人”一抽取出的被共同分割的收人+按平均分配得到的收人。这样做的效果是鼓励销售团队中的成员在销售的过程中帮助其他成员到达更高的销售额。由于销售团队中的每个成员都各有优劣，因此，通过这种薪酬制度的设计可以鼓励销售人员团结合作，从而使企业获得更大的收益。
另一种鼓励团队合作的方法是设立团队合作的相关奖励，通过物质的和精神上的鼓励，促使整个销售团队相互合作，从而到达企业效益最大化。 四、结语
笔者介绍了当前众多企业在销售队伍管理过程中存在的一系列问题:薪酬设计的不合理导致销售人员过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标;市场的快速变化导致企业在销售人员薪酬的管理上往往出现跟不上市场变化的情况;过分强调对销售人员的'个人的鼓励而无视对整个销售团队的整体鼓励。针对上述一系列问题，企业必须从企业长远开展的角度考虑，改善销售团队薪酬设计，把企业的短期销售行为纳人企业的长期开展规划中，建立弹性的销售人员薪酬制度。
销售团队的薪酬制度xx-09-12 11:48 | #2楼
薪酬制度是决定公司能否按方案完成业绩目标的第一要素，影响着业务员的工作积极性。但设计一套合理的薪酬体系并非易事。薪酬过高，会增加公司本钱，也使业务员养尊处优;薪酬太低，会打击业务员的积极性，业绩上不去，公司更不容许。制订合理的薪酬制度，是经理的一个重要任务。 一 销售人员薪酬设计的依据 1.与同行业薪酬水准比拟
**是某 销售公司销售部的总监，一年来一直为一件事苦恼：公司的业绩第一季度很好，第二季度却很差，第三季度又很好，第四季度又掉下来了。管理方式没有变，怎么会如此反复、如此不稳定?后来，人力资源部给他一年来公司 业务员流动情况分析报告，他才恍然大悟。原来，一些业绩不错的业务员呆不了几个月就走了，只
有重新招人。每个月，他们都大量招人;每个月，又有很多人走，而且走的往往是业绩好的人。经过调查发现，这些业绩好的业务员都被一些竞争对手高薪挖走了。
薪酬水准比同行业低，不但难以吸引优秀人才，企业内部的优秀人员也很有可能被别人挖走。薪酬水准比同行业稍高，那么相对有利。但高也要有度，高约20%即可，太高会增加企业的本钱。 2.与企业内其他薪酬比拟
要注意配合企业内其他工作岗位的薪酬水准。如果欠公平，比其他部门低，那么容易影响业务员的工作积极性。尤其要注意的是， 销售部门内各种工作薪酬结构必须统一。
二 销售人员薪酬设计制定的原那么和考虑因素 1.确定的原那么
薪酬水准只可作为决定某一薪酬范围的根底，同类工作的薪酬不必完全一致，也就是说，不同经验和能力的业务员应有不同的薪酬。当然，业务员的最终所得必须和他们的业绩紧密结合。 2.应考虑的因素
针对不同的企业和产品、不同的市场状况，要选择不同类型的薪酬制度。为此，应该综合考虑以下因素。
企业的特征。首先要了解公司产品的特征、本钱构成以及未来开展的方向等因素。如，很多公司分为销售和客户维护两局部，销售主要是开发客户，客户维护是在客户使用本公司产品之后的增值效劳，这两种模式的薪酬制度应该不一样。
企业的经营和目标。如，看企业是追求利润，还是要快速成长。如果是后者，公司为迅速占领市场，可能采取零利润的方式，需要
业务员用高强度的 覆盖准客户，而在后期的客户维护过程中再挖掘客户的价值。这两个阶段的薪酬制度是不一样的。
管理上的考虑。现行薪酬对新人是否具有足够的吸引力?底薪是否重要?能否保证根本生活费用?能否留住优秀业务员?诸如此类因素需要考虑。
其他因素的考虑。是否需要用高薪酬吸引人才?在团队完成业绩的过程中需要设置何种额外奖励?这类相关因素也要考虑。其中，企业特征、经营和目标、本钱等是应该着重考虑的因素。 三 销售人员的五种薪酬制度 1.纯提成制度
即按一定比率给予提成，提成比例较高，足以刺激业务员的工作意愿，激发他们的工作热情。它适用于产品刚上市、需要迅速开拓市场的企业。
提成可根据销售量的金额或单位(毛额或净额)计算;可基于销售总量计算;也可以设定一个根本销售量，在此范围内提成较低，超过局部那么按高额提成。还有一种是根据业务员的表现而定，所依据的数据有 量、客户质量等。这种方法较公平，但需要企业有强大的数据系统支持，目前只有在较为成熟的呼叫中心才采用。
提成比例要根据产品性质、地区特性、计单大小、业务状况等来确定。支付提成的比率可以固定;可以累进，即销售量越高，提成比率也越高;也可以递减，即销售量越高，提成比率越低。
这项制度的优点是：富有鼓励作用;业务员可以获得较高的薪酬;较容易控制营销本钱。
这项制度的缺点是：在市场波动性较大的情况下较难使用，如季节性波动;业务员的收入不稳定。
2.底薪加提成制度
这是以单位销量或总销售金额的较少比率作为提成，每月连同薪水一起支付，或年终结束时累积支付的制度。在生活水平较高的城市，为保证业务员的根本生活费用，可以采取这种方式。对刚参加公司的业务员也应采用这种方式，以保证新业务员的存活率。
它的优点与奖金制度相似，既有一个根本的收入，又可获得一个富有挑战性的提成。缺点是如果提成太少，鼓励效果会大打折扣;提成过高，营销本钱又会上升。 3.底薪加奖金制度
在企业产品进入成熟期，市场需要维护和管理，业务员多为客户关系管理型人员时，可以采用这种制度。将销售分为客户开发和客户维护两种类型的公司，客户维护人员根本采用这种方式。
它可以鼓励业务员深入挖掘客户的终生价值，有效维护客户关系，但不太重视销售额。 4.底薪加提成加奖金制度
这项制度兼顾了上述三种方法，利用提成和奖金进一步调动业务员的工作积极性。在此项制度的实施过程中，要注意底薪、提成及奖金三者之间的比例。 5.特别奖励制度
特别奖励制度是对业绩突出者或在某种特定的主题竞赛中的胜利者，给予其薪酬以外的奖励的制度。它包括直接增加薪水或提成、月中任务过半奖、本月最正确业绩奖等。有时候，特别奖励会很高，如有家著名的网络公司，对半年来公司最正确业务员的奖励是一辆汽车。
这种制度能极大地鼓舞业务员的士气，不过奖励标准不够公正，容易引起业务员之间的不平衡感和管理上的困扰。 四 团队管理者如何选择适当的薪酬制度 1.根据企业开展的不同时期来选择
企业在开拓市场导入产品时，一般聘用开拓型业务员。此时多项选择择纯提成制，以最大限度地刺激他们开发市场。当产品进入成长期或成熟期，市场需要维护和管理时，企业多会聘用客户关系管理型业务员，这时较多采用薪水加奖金制度。 2.根据企业销售的产品来选择
当销售的产品属于工业用品时，其销售方式多以\"推\"为主，业务员需要经常与客户见面，可考虑薪水加提成或薪水加提成加奖金制度，以提高业务员的销售积极性和售后效劳的质量。但采用 销售的公司一般都是日用品或快速消费品，这类产品大多销量大、周转率高、流转速度快，可考虑选择纯提成制度。
