劳务派遣工不可随意辞退，但以下情况可退回劳务派遣单位：试用期不合格、严重违规、患病或工伤后无法从事原工作。劳务派遣工的劳动关系在派遣公司，单位需协商调离而无权辞退。违法辞退需支付经济补偿金，标准为每满一年支付一个月工资，不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
法律分析
劳务派遣不可以随时被辞退，但是有以下情况可以将劳动者退回劳务派遣单位：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的等。可以很明确的看到劳务派遣工的劳动关系在劳务派遣公司，事业单位应当和劳务派遣工的公司协商，将其调离该单位而没有权利辞退派遣工。如果违法辞退，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
拓展延伸
劳务派遣对事业单位员工的雇佣关系和权益产生哪些影响？
劳务派遣对事业单位员工的雇佣关系和权益产生了多方面的影响。首先，劳务派遣模式使得事业单位与员工之间的雇佣关系变得更加复杂。员工与事业单位之间的直接雇佣关系被劳务派遣公司介入，导致雇佣关系变得间接化，员工与事业单位之间的沟通和权益保障面临更多的障碍。其次，劳务派遣可能导致员工的权益受到侵害。劳务派遣公司往往以降低成本为目的，可能会削减员工的福利待遇、社会保险和工资水平，给员工的权益造成损害。此外，劳务派遣也可能增加员工被辞退的风险。事业单位在使用劳务派遣员工时，可能更容易解雇他们，因为劳务派遣关系的特殊性使得员工的雇佣地位相对脆弱。综上所述，劳务派遣对事业单位员工的雇佣关系和权益产生了一系列的影响，需要相关法律法规的规范和保护来确保员工的权益不受侵害。
结语
劳务派遣对事业单位员工的雇佣关系和权益产生了多方面的影响。劳务派遣模式使得雇佣关系变得复杂，员工与事业单位之间的沟通和权益保障面临障碍。劳务派遣可能导致员工权益受损，包括福利待遇、社会保险和工资水平的削减。此外，劳务派遣也增加了员工被辞退的风险。因此，相关法律法规的规范和保护对于确保员工权益不受侵害至关重要。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行规规定的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
