企业培训手册范本

第一条???制定本企业培训手册的目的：为加强公司人力资源开发管理，提升员工业务水平和工作技能，提高从内部晋升管理干部的各种可能性，并使企业培训操作过程规范化、系统化，特制定本手册。

第二条???企业培训手册适用范围：本公司所属员工的企业培训均应遵照本手册所规定的办法执行，不得故意规避。

第三条???企业培训手册相关定义：

企业培训手册：为提高员工业务技能、增加知识、开拓思路而进行的有目的的训练。包括在公司内举行的各类企业培训；公司承担费用到外部企业培训机构参加的各种专业知识、技能的企业培训、公司聘请外部讲师组织的各类企业培训、各种展览会、技术研讨会、出国考察等等；

企业培训费用：一切用于企业培训的费用。包括：教材费、学费、讲师酬金、证书费、食宿费、交通费。

第二章??企业培训手册企业培训组织与权限

第四条???人力资源部负责制定公司年度企业培训计划，并组织、协调、监督企业培训活动。

第五条???公司各部门负责本部门企业培训计划的具体实施。

第三章????企业培训手册企业培训原则

第六条????员工企业培训以提高自身业务水平和技能为目标，但必须有益于公司的权益和企业发展需要。

第七条????员工企业培训以不影响公司正常生产为前提，应遵循学习、工作需要与公司发展相结合、讲究实效、以短期企业培训、业余为主的原则。

第四章?????企业培训手册企业培训种类

第????入职企业培训：新进公司员工（包括职员）报到后在上岗前进行的企业培训，中分为知识企业培训（包括企业文化、厂纪厂规、安全、ISO9000/14000知识、5S等）、技术企业培训（包括电子原件、作业流程、岗位技能等）。

第九条????在职企业培训：在职人员进行的各项企业培训，可分为品质、安全、技术企业培训、心态教育企业培训等。

第十条????特殊岗位企业培训：某些岗位人员必须接受正规企业培训考核合格后，持的效上岗证方可上岗的操作人员，可分为内部企业培训和外部企业培训（包括电工、机动车司机、SMT操作员、修理工等）。

第十一条??储备组人员企业培训：为配合公司员工发展计划，帮助员工职业发展，公司针对不同岗位培养储备人才，具体操作由人力资源部先公开招聘考核，再组织相关技能企业培训，后择优上岗。

第十二条??外派企业培训：根据公司发展需要，结合个人实际情况，指派相关人员外出参加社会企业培训机构举办的各类企业培训。

第十三条???其它形式：包括轮岗、转岗，个人自学，读书心得交流，网上学习等。

第五章????企业培训手册企业培训方法

第十四条???集中授课法：集中受训者以讲课的方式组织企业培训，适用于专业知识、科研技术等方面的企业培训。

第十五条???案例研讨法：让受训者就某个案例展开讨论，然后帮助受训者找出一个适当的解决方法，归纳总结出最好的方法，此方法主要适合于在职训练。

第十六条???录相：结合企业培训内容录制成录相教材，可直接购买，也可自行录制。此方法可适用于项目企业培训。

第十七条???观摩法：组织相关人员到名企参观学习，让受训者找出自己工作中还存在的差距及解决差距的办法。

第十???体练式企业培训：将企业培训内容以模拟沙盘、亲身体练、教练相结合的形式展开训练，使参训者通过亲身体练去感悟工作中存在的障碍和找出解决障碍的方法。

第十九条???企业培训班：根据公司发展需要，为储备相关人才，开设企业培训班，设计相关课程、课时，指定企业培训讲师，并在规定时间内完成企业培训，受训合格式安排人才纳入公司人才库储备。

第六章????企业培训手册企业培训计划的制定

第二十条???年度企业培训需求分析：人力资源部于每年12月初向各部门发放《企业培训需求调查表》，各部门根据公司发展和部门业务需要及各岗位技能要求，拟定本部门次年企业培训需求，填写《企业培训需求调查表》，并于当月汇总到人力资源部。

第二十一条???人力资源部根据年度考核中业绩沟通表收集员工的企业培训需求。

第二十二条???人力资部对各部门企业培训需求调查表以及考核中提出的企业培训需求进行审核和汇总，编制《年度企业培训计划》，经总经理批准后发放各部门。

第二十三条???人力资源部按《年度企业培训计划》于每月底前编制下一个月的月企业培训日历，并根据实际情况，及时调整修正年度企业培训计划，对于各部门临时提交的企业培训需求及各部门每月针对所属部门员工状况须增加的企业培训需求进行。

第七章???企业培训手册企业培训准备工作

第二十四条????公司人力资源部企业培训专员负责师资、教材、教室、后勤等相关事项的联络或准备工作.如为外部企业培训机构企业培训，须通过相关流程审批，具体见外训管理规定。

第二十五条????原则上企业培训提前三天由人力资源部通知，并以公告形式张贴于公司公告栏内，外部企业培训机构提前一周通知相关人员参加。

第二十六条????受训人员在企业培训前，应将工作安排妥当，不能因企业培训造成生产业务或管理问题。

第八章????企业培训手册企业培训实施

第二十七条????公司内企业培训，参加人员接获企业培训通知后准时参训，不迟到，早退，受训人员须在<<企业培训记录表>>上签到。

第二十????受训人员企业培训前认真做好准备，有事无法参加企业培训，需向部门主管请假，并将结果反馈给人力资源部备案.

第二十九条????内部企业培训讲师依据企业培训计划开发相关企业培训课程，课前必须认真备课，根据受训者的学习状况，控制课程进度，选择合适企业培训方法，达成企业培训目标.

第九章???企业培训手册企业培训评估

第三十条??????企业培训环境评估：评价标准涉及企业培训场地空间，环境卫生，温度适宜，相对安静无噪音，扩音器音量适中，投影清晰等.

第三十一条????企业培训进机评估：评价标准涉及企业培训师与受训者企业培训时间是否充实；参与全程企业培训与生产有无冲突；企业培训内容是否是生产的迫切需求，是不是受训者的需求，组织企业培训前有无不沟通.

第三十二条????企业培训考核评估：在每次企业培训完成后，企业培训讲师应组织企业培训考核，可以是实际操作或口头问答，笔试等，考核不合格者应组织补训，或由直属上司进行补训，如有必要可组织问卷调查.

第三十三条????企业培训讲师的评估，评价标准：

第三十四条????企业培训效果检验：实验是企业培训是的唯一标准，企业培训前员工的工作效率，工作态度，工作熟练程度可通过问，闻，查，测，切等方法，以数据表现出来，通过企业培训后相关指标有无提升，经比较而得的结果，才是企业培训的真实效果。

第十章????企业培训手册企业培训纪律

第三十五条????参加企业培训的人员严禁迟到，早退，应提前十分钟赶到企业培训场地，做好企业培训前的准备工作，如果提前离开，应征求企业培训讲师同意后方可离开。

第三十六条????讲究社会公德，尊师重教，企业培训过程中如有疑问，请举手经企业培训讲师同意后方可提问。

第三十七条????企业培训时不能随意缺席，如有事情冲突应提前向人力资源部或企业培训讲师以书面形式请假。

第三十????企业培训时应配合讲师做好企业培训记录，不能随意走动及接听电话，不能在企业培训室内吸烟，也不能大声喧哗，以免影响他人听课。

第三十九条????企业培训结束以后应掌声欢送企业培训讲师，并要主动做好5S后方可离开。

第四十条??????受训者要主动配合企业培训讲师做好企业培训考核以及效果评估，需要补训时应积极参与。

第十一章????企业培训手册企业培训记录

第四十一条????每项企业培训结束后，企业培训讲师应将企业培训签到表，考核成绩统计表及相关资料及时整理交人力资源部录入计算机存盘，以备检查。

第四十二条????人力资源统一全公司人员的企业培训档案记录，维护，并建立电子档案，以各部门必须协助，以备查询。

第四十三条????人力资源根据月企业培训日历表，对各部门受训状况进行监控，统计出报表并公布。

第四十四条????凡参加公司储备企业培训班的合格人员，均纳入公司人才库，作为公司储备人才，在职位空缺时优先录用。

第四十五条????凡公司员工参加函授，夜大，自考等取得毕业证书者，可将其成绩，证件复印件交人力资源部存入档案，作为公司储备人力。

第十二章???企业培训手册企业培训讲师管理

第四十六条????内部讲师：公司所有部门经理都承担着对下属及相关需求人员的讲师职责，部门主管对属负有讲师职责，同时由人力资源部及主管部门负责与其它部门间的经验交流.。

第四十七条????外部讲师：部分课程在没有合适的内部讲师的情况下，公司将聘请外部企业培训公司讲师来授课，具体由人力资源部对企业培训供货商进行相应评估后再做决定。

第四十????公司鼓励各级主管在公司内部举办各种义务性质企业培训及讲座，人力资源部将会协助提供数据，案例，安排场地，器材等支持服务。

第十三章????企业培训手册企业培训教材管理

第四十九条????外部企业培训必须要求讲师提供电子档及纸本档教材及课程涉及资料存档，以便作为内部企业培训参考资料及存档备标查记录。

第五十条??????内训课程原则上内部开发教材及讲义，对于申请课程，公司优先选择购买专业书籍并通过网络等各种渠道收集备课资料进行讲义、教材的设计开发。

第二十一条????为方便内部课程开发及形成全公司自觉的学习和自我提升氛围，公司设立图书室，由资料室统一管理，公司年度企业培训预算外以年度企业培训费用比例的10%作为图书购置经费，分月度由企业培训部门根据各部门提报，图书情报调研及公司课程开发计划，购置相应专业书籍、报刊杂志，每月由资料室统计更新目录在全公司公布，购置书籍费用包括各部门包含各部门自行购置书籍报销费用部分。《图书管理办法》另行制定。

第五十二条：??公司在内部办公系统建立分类的共享资料库，对教材、讲义进行分部门、专业和职类进行管理，凡公司员工可以自行下载学习，但对于内部资料要求员工自觉遵循良好的保密意识，不要随意对外传播公司涉及技术、有保密要求和备注的资讯。

第十四章??企业培训手册人员外训管理规定

第五十三条????公司对于少许企业培训需求不大的专项企业培训，人力资源将对其提供外部公开课程信息，需求部门经理选派人员经人力资源部确认后参加（具体见附件流程）。

第五十四条????为确保企业培训成本低及效果高，每次公开课选派1—2人参加，受训人员企业培训后，将根据公司业务分布情况针对相关人员进行课程企业培训，以实现资源共享。原则上外部参训学员即为该课程的内部企业培训讲师首选人员，由行政部配合提供资料、书籍、协助修编内部教材及进行试讲和改进评估，以开发并建立内部专业的课程及讲师资源。

第五十五条????参加外培人员在承诺服务期内离职，则按照已服务时间按以下公式进行等比例折算，对公司进行赔偿，被公司辞退人员除外。

赔偿费用=公司支付企业培训费用X（承诺服务时间—已经服务时间）/承诺服务时间第十五章??企业培训手册企业培训费用管理

第五十六条???公司年度企业培训预算费用由人力资源部每年最后一季度根据下年度企业培训计划提出预算总额，经总经办核准后执行，执行年度每季最后一月对企业培训预算执行情况提出执行报告及修正建议，当季度超支部分需单独提出申请，经总经理核准后方可实施。

第五十七条???外训人员费用超过1000元/人/次，需填写《个人企业培训承诺书》（见附件），除经公司总经理核准不执行者，都需按照企业培训费用折算相应的合同服务期，已经服务年限按照每2年折算半年计算抵扣，由公司支付的个人企业培训费用按照以下标准折算服务合同年限（服务期限从受训后第1个月开始计算）。

级别

总监级

部门级

主管级

工程师

员级

企业培训费用

5000

4000

3000

2000

1000

折算服务年限 1 1 1 1 1

第五十??内部企业培训讲师费用管理，人员经理对下属的企业培训，作为部门经理工作职责内务事情，不计企业培训津贴，对于内部讲师跨业务部门或本职工作规定以外事务或课题的企业培训，交人力资源部企业培训签到记录表、完整企业培训讲义备案的，参照以下规定补贴讲课费用，特殊情况需经

总经理核准补贴费用：

级别

总监级

部门级

主管级

工程师

员级

津贴额（元/小时）

200 150 100 80 50

备注

含总经理

含项目级理

第五十九条???公司规定新人企业培训基础课程系列不计企业培训津贴。

第六十条?????外部企业培训讲师费用由人力资源部负责与企业培训机构沟通确认费用总额，经人力资源部、总经办核准后执行，总额度必须在年度预算以内执行。

第十六章??企业培训手册企业培训年终评估及激励

第六十一条???各部门主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，以作为年终考绩资料，成绩特别优秀的员工，可呈请选派其他高级别实习或考察。

第六十二条???年终人力资源部根据人员企业培训记录统计并公布所有员工年度企业培训记录及相应成果，没有按计划完成规定课程或课时没有达成者，按比例扣除年终奖金并自动取消当年度晋级资格，成绩最优者人力资源部直接推选候选年度“企业培训学习奖”或“最佳新人奖”，奖励办法参照公司年终统一奖励方案。

第十七章????企业培训手册附则

第六十三条???本手册最终解释权和修订权归人力资源部。

第***条???本制度自颁布之日起执行。

相关附件及使用表单：

1、《企业培训需求调查表》

2、《年度企业培训计划》

3《X月度企业培训日历表》

4、《企业培训记录表》

5、《企业培训讲师评估表》

6、《个人企业培训承诺书》

7

、

《

企

业

培

训

流

程

图

》

前 言

一. 人力资源管理定义

为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的和实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利等）。

二. 现代人力资源管理的主要职能

2.1 吸收、聘用

运用科学的方法引入最合适的岗位人选。 2.2 保持

创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件。 2.3 发展

通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力。 2.4 评价

对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行调整、分析、评价。 2.5 调整

通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位要求。

三. 编着说明

本文讲述了关于招聘、离职、培训、薪资、绩效等人力资源方面的管理理念，此管理适用于中、小型IT企业。

招 聘 管 理

一. 目 的

为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现

公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。

运用科学的方法引入最合适的岗位人选。

二. 适用范围

2.1 适用于所有到公司求职的应聘者； 2.2 适用于公司内部申请调职的人员。

三. 职 责

3.1 人力资源部是人员招聘及录用程序的主控部门； 3.2 各部门起协助配合作用；

3.3 一般职务人选由副总经理签字批准； 3.4 经理以上级别人选由总经理签字批准。

四. 工作程序

4.1 招聘途径 4.1.1 外部招聘

广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、人才网数据库、自荐和他人推荐。

4.1.2 内部招聘

内部调职、岗位轮换 4.2 人员招聘及录用流程图

各部门产生职位 （填写《人员需求申请表》）

（2人力资源部汇总并组织人员实施） （外招） （内调） 内部 （3）发 布 招 聘 公 司 （4） （填

（1） 写《人员调职申请书》）

人力资源部会同 （求职人员填写《求职简况表》）

（6） 确定录用（7） 录用结果 （8） 录用人员岗前（9） 试用期考（10） 试用期满转正（填写《员工转正评议表》）

（11） 上岗任用，补充4.2.1 程序说明

a. 第（1）步各部门如有补充人员的需求，务必填写《人员需求申请表》，及时报送人力资源部，如不按程序办理的，人力资源部一律不予以安排。

b. 第（4）步应优先从在职员工中挑选适合空缺岗位的人选，申请调职者需填写《人员调职申请表》。

c. 第（5）步由人力资源部与需求部门协商后订好时间，统一安排面试并做好相关记录；参加面试者应携带本人身份证和学历证等相关证件正本及1寸照片一张，并填写《求职简况表》。

d. 第（7）步可用电话或书面或EMAIL通知被录用人员。

e. 第（8）步由人力资源部与需求部门协商定好上岗培训课程，然后由人力资源部统一进行安排。

f. 第（9）步由人力资源部与需求部门共同进行考察。

g. 第（10）步由人力资源部与需求部门在员工试用期满前一个星期对其作出客观的

（5） 评价，填写《员工转正评议表》，若通过则与公司签订正式的聘用合同作为上岗任用的依据。

挑选过程 辞谢过程

预约面填写《求职简况有关经理提议录核查所填用， 面试结果初步筛选性初步会见印象4.2.3 有以下情形者不得录用 a. 剥夺政治权利尚未恢复者； 总经理或副总所填资料不符决定不录用 b. 品行恶劣，曾被雇佣公司除名者； c. 患有精神病或传染病者； d. 与第三方工作单位尚未解除劳动关系者； e. 其它明显不适合公司要求者； f. 违反国家计生委者。 4.3 录用者报到 通知被录用者报4.3.1 新员工领用相关物品：考勤卡、工作牌、办公用品（一般文具及电脑、电

话等）。

4.2.2 人力资源部通知网络管理员开通该员工的入网帐号及公司电子信箱帐号；

并提交新员工名单及身份证复印件给财务部出纳办理工资卡。

4.2.3 新员工入职后，人力资源部出具相应的任命书贴在通告栏上，并组织其参

加相关培训。

4.4 员工转正

4.4.1 员工试用期最长不超过三个月，最短不低于一个月；员工试用期满前一个

面试及考星期提出申请以便财务及时调整其薪资。

4.4.2 对公司有突出贡献的软件开发人员或技术人员可申请提前转正；管理类人

员若有突出业绩的则需在试用期满两个月后方可申请。

4.3.3 转正的员工与公司签订正式的聘用合同作为上岗任用的依据。

备注： 公司录用临时性，季节性等短期用工，应与其签订短期劳动合同，双方责权利按合同的规定履行。

五. 相关表格及文件

《人员需求申请表》（HR001） 《人员调职申请表》（HR002） 《求职简况表》 （HR003） 《员工转正评议表》（HR004） 《薪资调整申请表》（HR005） 《聘用合同》 （HR006）

离 职 管 理

一. 目的和适用范围

1.1 员工离退或辞退应按本程序执行，以确保公司及个人利益不受损害。 1.2 适用于公司自动离退或被辞退的员工。

二. 职 责

2.1 人力资源部是员工离职程序的主控部门，各部门起协助配合作用；

2.2 普通员工离职由副总经理签字批准，经理以上级别由总经理签字批准后方可办理

相关手续。

三. 工作程序

3.1 离职员工应提前一个月做书面或口头申请，填写《员工离职表》 3.2 被辞退员工由部门经理应提前十五个工作日通知其办理相关手续。 3.3 担任公司关键重点项目的员工，必须在完成项目后才能办理离职手续。

3.4 人力资源部相关负责人应与离职人员办理移交事务，仔细清点其所有领用公司财

产，由相关人员在《员工离职表》上签字确认无误后告知财务部，财务部再结算其当月应领的薪资。

3.5 以上程序全部办理完毕后，此《员工离职表》及该员工的个人资料应永久存入离

职人员档案库中。

3.6 员工正式离职后，人力资源部出具相应的任免书贴在通告栏上。

3.7 员工离职后，不能对外透露本公司的任何商业、技术机密，不能利用本公司任何关

键核心技术为公司的竞争对手服务，否则公司将依法追究其责任。

四. 相关表格及文件

《员工离职表》（HR007）

培 训 管 理

一. 目的和适用范围

为使员工能不断更新知识结构和观念，并在实践中能充分发挥自身积极性、创造性，不断提高工作技能、业务水平和业绩水平，增强员工在业务上的成就感和专业上的满足感，以达到一流员工的标准，使其为公司创造更大的价值。

适用于所有公司在职员工。

二. 职 责

2.1 总经理（或副总经理）负责培训的计划过程，确立公司发展战略、业务目标、培

训策略和目标；

2.2 部门经理负责培训的计划过程，确立部门发展计划、业务目标、培训计划和目标； 2.3 人力资源部负责培训的计划过程和执行过程，确立公司的培训策略、培训计划和

目标、培训实施及评估。

2.4 员工在本部门上级领导的协助下，结合岗位要求及个人职业生涯规划制定个人长

期和短期培训计划

三. 工作程序

3.1 培训策略与培训实施流程图

计划过公司发展战公司培训策调 整 3.2 培训内容分类 执行培训准备 培训的实培训结果具体的培训 3.2.1 新员工基础培训

新员工入职后，由人力资源部组织实施基础培训，使其了解公司及各种规章制度并熟悉办公环境。

3.2.2 业务和技能培训

岗位知识培训和技能培训，以及各类技术标准、规范的学习。

3.3 培训计划的起草

3.3.1 长期培训计划

a. 参照公司的业务目标； b. 参照部门的发展计划；

c. 拟出主要工作目标并与上级领导研究； d. 与上级领导共同制定培训计划；

e. 部门经理每年1月及7月向人力资源部提交半年的培训计划，填写《长期/短期培训计划表》。

3.3.2 短期培训计划

a. 参考员工目前和期望的工作表现； b. 参考部门工作计划和员工绩效情况；

c. 每月的第一个工作日部门经理应向人力资源部提交当月培训计划，填写《长期/短期培训计划表》，其内容是在长期培训计划中未定制的，不可预知培训项目，若当月没有任何额外的培训项目则不需定制短期培训计划。

3.4 培训计划的执行 3.4.1 人力资源部定期收集各部门的长期、短期培训计划，并做审核意见，然后报

总经理或副总经理签字批准。

3.4.2 所有需要公司出资的培训均由总经理签字批准方可执行。

3.4.3 人力资源部将签批后的培训计划副本及时反馈给各个部门经理，原件存档，

并监督各个部门实践已批准的计划并在完成培训后与部门经理评估培训的成效。

3.4.4 被指定参与培训的员工，没有特殊理由不得拒绝参加。 3.5 培训结果评估

3.5.1 培训过程应有相关记录，由培训项目的负责人填写《员工培训记录表》，培

训结束后交人力资源部存档，作为员工资格鉴定及人事调迁的参考依据。 3.5.2 培训均要进行考核，考核方式可为笔试、口试、实际操作或培训报告等任一

种形式。

3.6 培训协议

凡是由公司出资给员工培训（包括送大学、大专等学校学习、以及各类资格认证）的，培训费用若超过一定额度，该员工需签订《员工培训协议书》，按协议书的有关规定为公司服务一定年限。

四. 相关表格及文件

《长期/短期培训计划表》 (HR008） 《员工培训记录表》 （HR009） 《员工培训协议书》 （HR010）

薪 资 管 理

一. 目的及适用范围

1.1 为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用，体现按劳分配的原则，使公

司员工薪资管理有序进行。 1.2 适用于公司全体在职员工。

二. 职 责

2.1 总经理确定公司所有入职员工的基本工资级别，并审批工资表； 2.2 人力资源部提供薪资计算的相关标准及数据； 2.3 财务部制定工资表及执行工资发放。

三. 薪资管理原则

3.1 实现性原则

本制度的根本目标在于最大程度地将员工自身价值的实现和企业价值目标的实现达成一致，从而提高员工的工作热情和企业的凝聚力，最终实现企业的发展目标。 3.2 合理性原则

公司为员工支付的报酬应合理地反映该员工之工作在社会上及公司内部的平均回报水平，过低则不利于公司对人才的挽留，过高会给公司带来不必要的成本增加。 3.3 公正性原则

在公司内部，员工获得的报酬应与其对公司的贡献的多少成正比，多劳多得，而不是过多与员工的客观条件相联系。本制度尽量加大了员工收入与工作业绩挂钩的部分。

3.4 稳定性原则

员工的收入水平的变化将直接影响员工的生活水平，如果在收入中不稳定的部分过多，可能会引起员工对生活状态的焦虑，是不利于员工更好地完成工作的。本原则的内容与公正性原则有矛盾的部分，本制度使其达到了平衡。 3.5 多样性原则

本制度提供了多样的薪资福利内容，同时根据不同员工的实际工作情况提供不同的薪资内容，这样更好地满足了企业和员工的需要。

四. 薪资构成

4.1职能岗位对应关系

总经理

副总经理、总经理助理、总 监 高级工程师

管理层 经理 中级工程师 技术层

主管 工程师 文员（出纳、秘书） 技术员

其他：地勤、保安、司机

4.2 员工薪资结构

包括基本工资、加班费、年终双薪（奖金）、绩效期权、绩效奖金、特殊津贴、收益提成。

4.2.1 员工基本工资等级划分标准。（见附表1） 4.2.2 加班费

在国家法定节假日（如五一、十一、春节）加班者，加班费按其基本日工资另增加200％计算；其它时间加班的不计算加班费，公司提供务餐补贴；如在休息日加班的可作调休处理。

4.2.3 年终双薪（奖金）

为奖励全体在职员工一年的辛勤劳动，根据公司效益，年终发放双薪或按照其基本工资的一定比例发放年终奖金（比例另行规定）。

4.2.4 绩效期权

为鼓励员工将自身利益与公远利益联系在一起，对于工作表现非常出色的员工，年底可授予一定量的绩效单位作为一项期权，按照资金比例计算转换成公司股份分红权，与股东一起参与年终分红。

4.2.5 绩效奖金

根据公司效益及月度员工考核情况，对业绩优秀的员工每月给予100元－500元的奖金鼓励（具体的绩效考评及奖金分配办法另行规定）。

4.2.6 特殊津贴

对工程技术人员在工作中担任一定的领导职务，如课题组长、项目经理等，可根据项目的大小，每月给予100元－500元的津贴补助。

4.2.7 收益提成

市场营销人员超额完成规定任务，按其超出部分销售纯利的10％提成。

备注：若员工中途离职，则视为自动放弃年终双薪（奖金）、绩效期权、收益提成。 4.3 薪资调整

4.3.1 员工试用期满后，经过相关考核，确定其应在的基本工资等级和档次。

4.3.2 转正手续办理时期：当月需要转正的员工，由人力资源部统一安排，在当

月最后一个工作日办理完毕（包括定级、定薪、签订转正合同）。

4.3.3 正式员工每半年进行一次考核，考核合格者可晋升一档基本工资；对于非

常优秀的员工，经董事会研究后，可给予晋档或晋级的奖励；对于不合格的员工可给予降级或降档的处分；连续两次被评为不合格的员工，则予以终止劳动合同。

4.4 薪资计算

4.4.1 公司CEO及高层管理人员实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。 4.4.2 员工在公司工作未满一个月的，其基本工资按日计算。 公式为：基本工资＝基本日工资×实际工作天数 基本日工资＝基本工资÷当月实际天数

4.4.3 转正员工工资结算方法：以转正日期为分界点，转正之日至当月第一天的

基本工资按试用薪资标准计算，转正之日至当月最后一天的基本工资按转正薪资标准计算。

4.4.4 基本工资计算期间指：每月1日至月底日止。 4.4.5 工资计算以元（人民币）为单位，元以下四舍五入。 4.5 薪资发放

4.5.1 员工薪资从报到工作之日起计算，每月8日发放上个月薪资，遇节假日提

前一天发放。

4.5.2 事假扣除当日基本工资，病假根据《请假管理规定》执行，公假、工伤假、

婚丧假、产假及计划生育假均不扣日基本工资。

4.5.3 离职员工，在离职当日一次性结清薪资。 4.6 薪资作业流程

人力资源部① 财务部② 人力资源部③ 财务部分管经理、人力资源部

分管经理④总经理⑤ 财务部⑥ 4.6.1 流程说明

① 人力资源部向财务部提供考勤结果及其他与计算工资相关的数据和资料； ② 财务部编制工资表，并加上或扣除的有关项目；

③ 人力资源部对工资表是否符合工资规范，工资表上的人员级别、奖惩数据是否正确进行审核；

④ 财务部分管经理和人力资源部分管经理对计算方法是否正确、计算数据是否有依

据、计算程序是否规范、工资表是否符合公司制度等进行审核；

⑤ 总经理对上报的工资表进行审批； ⑥ 财务部安排资金并由出纳发放工资。

五. 附表：员工基本工资等级划分标准

5.1 岗位等级表

岗位名称 总经理 技术总监 高级工程师 工程师 技术员 财务总监 财务 财务主管会计 财务会计 出纳 司机、勤杂 岗位等级 1-3级 2-7级 6-11级 8-12级 10-13级 2-7级 4-9级 6-11级 8-12级 10-13级 14级 岗位名称 副总经理 技术开发部 企业发展部 企业发展部经理 企业发展部主管 企业发展部文员 行政总监 人力资源部 人力资源部经理 人力资源部主管 人力资源部文员 岗位等级 2-7级 4-9级 4-9级 6-11级 8-12级 10-13级 2-7级 4-9级 6-11级 8-12级 9-13级 试用期 5.2 基本工资级别档次表

13级 实习生 15级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 十一级 十二级 十三级 十四级 十五级 一档 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1550 1350 1100 800 550 450 二档 5900 5400 4900 4400 3900 3400 2900 2400 1900 1500 1250 1000 750 500 400 三档 5800 5300 4800 4300 3800 3300 2800 2300 1800 1450 1200 950 700 四档 5700 5200 4700 4200 3700 3200 2700 2200 1700 1400 1150 900 650 五档 5600 5100 4600 4100 3600 3100 2600 2100 1600 1300 1050 850 600 300 绩 效 考 核

一. 目的

和适用范围

1.1 为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，

加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。

1.2 本制度适用于部门经理及以下的员工，副总及以上的职员考评由总经理另行制定考核办法。

二. 考核原则

2.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

三. 职责

3.1 人力资源部负责组织和监督实施绩效考核制度； 3.2 月绩效考核：

3.2.1 总经理、 分管经理负责实施对部门经理的具体考核； 3.2.2 部门经理负责实施对属下员工的具体考核；

3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。

四. 工作程序

4.1 考核标准

4.1.1 按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”

四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表一至四； 4.1.2 公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。

4.2考核期限

4.2.1 绩效考核：每月进行一次；

4.2.2 优秀员工考核：每半年进行一次。

4.3 考评的权限

4.3.1 普通员工的评分由部门经理评定后交分管经理审批，部门经理的评分则由分管经理评

定后交总经理审批；

4.3.2 人力资源部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批； 4.3.3 全体员工参与评选公司优秀员工，人力资源部负责汇总每位员工的总分，取平均值得

该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。

4.4 奖惩标准

4.4.1 员工的绩效考核得分与当月的实发薪资所得直接挂勾；

4.4.2 绩效考核的评定共划分为五个等级：A（优）、B（良）、C（中）、D（可）、E（劣），分

别给予一定的奖励或处罚，详见下表：

评定等级 绩效考核得分 工资百分比 A（优） B（良） C（中） D（可） 96—100分 104％ 84—90分 102％ 70—84分 100％ 60—69分 98％ E（劣） 49分（含）以下 94％ 4.4.3 员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为D级者，公司给予通报批评，直属领导找其

谈话，连续三个月被评为E级或一年内累计四个月被评为E级者，予以辞退； 4.4.4 凡连续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由人力资源部提议予以嘉奖，并作为

公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象； 4.4.5 月度绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；

4.4.6 业务员按此标准进行绩效考核，若该业务员当月有提成，则其薪资按提成规定发放；

若当月无提成的，则薪资按以上标准发放。

4.5 绩效考核评定时间

各部门应于每月2日前向人力资源部提交上月本部门员工的考核成绩，人力资源部于

每月4日前向财务部提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；

4.6 监督机制

全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，人力资源部负责接受员工的考核设诉及调查处理。

五. 相关表格

《考核结果记录表》（HR011-01～04） 《优秀员工绩效考核表》（HR012）

六. 绩效考核标准表（附表一至四）

6.1 附表一：适用于技术开发人员

考核内容（满分100） 1.纪律性 （7分） 2.责任心 （8分） 考 评 细 则 及 分 值 能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。 基本遵守公司规章，偶有违纪违规现象很少违规。 但尚能及时纠正。 经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。 2～0 对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。 德 （态度） （20分） 7～6 5～4 良好的品行，可靠，勤奋努力，热爱本职不自私，敬业，责任工作，有时也会专研心强，能彻底完成任业务。 务，可放心交付工作。 8～6 5～4 成熟，工作不受情绪有时难控制情绪激影响，能承受压力。 动。 5～4 具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。 3 具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。 3 投入感一般，对本职工作态度中庸。 3.心理健康EQ （5分） 1.专业知识技能 （4分） 2.开发能力 （4分） 3.创新改善能力 （4分） 4.沟通合作能力 （4分） 5.计划控制能力 （4分） 3 受到打击或不如意情绪会波动数天。 2 2～0 经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。 1～0 能基本掌握知识，能知识技能缺乏，致使操作但专业性一般，工作延误，不善学尚能满足工作要求。 习。 2 1～0 有一定开发能力，在开发能力较差，常常指导下能完成任务。 不能按期完成任务，甚至无法胜任开发任务。 1～0 工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。 1～0 不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。 4 3 开发能力极强，能完具有良好的开发能成艰巨的开发任务。 力，能胜任工作。 能 （能力） （20分） 4 3 2 能常对工作采用新有时能主动提出或创新力一般，在提点办法或提出新建议。 采用新办法新思维，下能融会贯通。 但实施力不够。 4 3 保持与上下级，平级合作性好，关系融及客户的良好沟通，洽，具一定的团队意非常积极主动地与识。 人合作。 4 有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。 4 2 合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。 3 2 1～0 工作有一定计划性，计划控制能力一般。 工作常无计划，丢三也能及时调整。 落四。 3 2 1～0 绩 （业绩） （50分） 勤 （勤力） （10分） 1.周计划承诺 2.月计划承诺 3.部门目标完成 4.公司目标完成 1.勤奋，有效率 （5分） 2.考勤情况、出席活动、会议 （5分） 业绩考核成绩（100分）×50％＝50分 效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。 工作勤奋，总能准时完成工作。 努力工作，偶有拖延现象。 常不能依时完工作，甚至催促仍落后。 1～0 迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。 1～0 5～4 3 2 准时上下班，全勤，迟到早退未超10分迟到早退未超30分无病假，准时出席会钟，会议偶有迟到。 钟，缺席会议、活动议、活动。 1次以内。 5～4 3 2 6.2 附表二：适用于业务及市场策划人员

考核内容 1.纪律性 （5分） 德 （态度） （15分） 考 评 细 则 及 分 值 能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。 7～6 良好的品行，可靠，不基本遵守公司规章，偶有违纪违规现象很少违规。 但尚能及时纠正。 2.责任心 （5分） 3.心理健康EQ （5分） 1.专业知识技能 （5分） 2.创新改善能力 （4分） 3.谈判能力 （4分） 5～4 经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。 2～0 对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。 2～0 经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。 1～0 勤奋努力，热爱本职自私，敬业，责任心强，工作，有时也会专研能彻底完成任务，可放业务。 心交付工作。 3 投入感一般，对本职工作态度中庸。 8～6 5～4 成熟，工作不受情绪有时难控制情绪激影响，能承受压力。 动。 5～4 具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。 3 具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。 3 受到打击或不如意情绪会波动数天。 2 能基本掌握知识，能知识技能缺乏，致使工操作但专业性一般，作延误，不善学习。 尚能满足工作要求。 1～0 工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。 1～0 谈判能力较差，工作常常达不到要求，甚至无法完成工作。 1～0 常造成困难，甚至对社交具恐惧感。 2 合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。 1～0 不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。 5～4 3 2 能常对工作采用新有时能主动提出或创新力一般，在提点办法或提出新建议。 采用新办法新思维，下能融会贯通。 但实施力不够。 4 谈判能力极强，谈判中总能取得好的结果。 4 社会关系好，非常擅长社交，并喜爱社交活动。 3 具备较好的谈判能力，能胜任工作。 3 有好的人际关系。 2 谈判能力一般，勉强符合工作要求。 2 能符合工作要求。 能 （能力） （25分） 4.社交能力 （4分） 5.沟通合作能力 （4分） 6.计划控制能力 （4分） 有较好的社交能力，有一定的社交能力，社交能力欠缺，对工作4 3 保持与上下级，平级合作性好，关系融及客户的良好沟通，洽，具一定的团队意非常积极主动地与识。 人合作。 4 有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。 4 3 2 1～0 工作有一定计划性，计划控制能力一般。 工作常无计划，丢三落也能及时调整。 四。 3 2 1～0 绩 （业绩） （50分） 勤 （勤力） （10分） 1.周计划承诺 2.月计划承诺 3.部门目标完成 4.公司目标完成 1.勤奋，有效率 （5分） 2.考勤情况、出席活动、会议 （5分） 业绩考核成绩（100分）×50％=50分 效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。 工作勤奋，总能准时完成工作。 努力工作，偶有拖延现象。 常不能依时完工作，甚至催促仍落后。 1～0 迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。 1～0 5～4 3 2 准时上下班，全勤，迟到早退未超10分迟到早退未超30分无病假，准时出席会钟，会议偶有迟到。 钟，缺席会议、活动议、活动。 1次以内。 5～4 3 2 6.3 附表三：适用于非技术/管理/销售人员

考核内容 1.纪律性 （5分） 德 （态度） （15分） 考 评 细 则 及 分 值 能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。 5～4 基本遵守公司规章，很少违规。 偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。 经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。 1～0 2.责任心 （5分） 3 2 良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。 5～4 勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。 投入感一般，对本职工作态度中庸。 对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。 3 2 1～0 能 （能力） （20分） 3.心理健康EQ （5分） 1.专业知识技能 （5分） 2.创新改善能力 （5分） 3.沟通合作能力 （5分） 4.计划控制能力 （5分） 1.工作数量 （10分） 2.工作质量 （10分） 成熟，工作不受情绪有时难控制情绪激影响，能承受压力。 动。 5～4 3 受到打击或不如意情绪会波动数天。 2 经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。 1～0 具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。 5～4 具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。 3 能基本掌握知识，能知识技能缺乏，致使操作但专业性一般，工作延误，不善学尚能满足工作要求。 习。 2 1～0 能常对工作采用新有时能主动提出或办法或提出新建议。 采用新办法新思维，但实施力不够。 5～4 3 创新力一般，在提点下能融会贯通。 2 工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。 1～0 保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。 5～4 合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。 3 合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。 2 不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。 1～0 有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。 5～4 工作有一定计划性，也能及时调整。 3 计划控制能力一般。 工作常无计划，丢三落四。 2 1～0 经常超过计划完成工作量饱满，无多少工作，工作成果多。 空闲时间。 10～8 7～5 工作量基本饱满，符合工作要求。 4～3 绩 （业绩） （55分） 工作量不足，经常延后工作计划，甚至不能完成工作计划。 2～0 工作效果优秀，常常超出期望值。 10～8 工作效果较好，符合工作要求。 7～5 工作效果一般，尚符合工作要求。 4～3 工作效果一般，有时会出错，并且没有改进。 2～0 勤 （勤力） （10分） 3.其他 （35分） 周计划承诺 月计划承诺 部门目标完成 公司目标完成 1.勤奋，有效率 （5分） 2.考勤情况、出席活动、会议 （5分） 此部分业绩分为35分 效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。 5～4 工作勤奋，总能准时完成工作。 3 努力工作，偶有拖延现象。 2 常不能依时完工作，甚至催促仍落后。 1～0 准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。 5～4 迟到早退未超10分迟到早退未超30分钟，会议偶有迟到。 钟，缺席会议、活动1次以内。 3 2 迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。 1～0 6.4 附表四：适用于管理人员

考核内容 1.纪律性 （5分） 德 （态度） （15分） 考 评 细 则 及 分 值 能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。 5～4 基本遵守公司规章，很少违规。 偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。 经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。 1～0 2.责任心 （5分） 3 2 良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。 5～4 勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。 投入感一般，对本职工作态度中庸。 对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。 3 2 1～0 3.心理健康EQ （5分） 1.专业知识技能 （5分） 2.指导能力 （4分） 3.创新改善能力 （4分） 4.沟通合作能力 （4分） 5.计划控制能力 （4分） 6.判断能力 （4分） 绩 （业绩） （50分） 成熟，工作不受情绪有时难控制情绪激影响，能承受压力。 动。 5～4 3 受到打击或不如意情绪会波动数天。 2 经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。 1～0 具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。 5～4 具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。 3 能基本掌握知识，能知识技能缺乏，致使操作但专业性一般，工作延误，不善学尚能满足工作要求。 习。 2 1～0 擅长教导下属，使下属提升技能和学习能力。 4 能有效教导下属，使尚能指导下属完成下属顺利完成工作。 工作。 3 2 缺乏指导下属的方法，下属很难学习，致使内部时有怨言。 1～0 能 （能力） （25分） 能常对工作采用新有时能主动提出或办法或提出新建议。 采用新办法新思维，但实施力不够。 4 3 创新力一般，在提点下能融会贯通。 2 工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。 1～0 保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。 4 合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。 3 合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。 2 不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。 1～0 有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。 4 工作有一定计划性，也能及时调整。 3 计划控制能力一般。 工作常无计划，丢三落四。 2 1～0 对事物判断准确、迅速。 4 具备良好的判断力，能胜任工作。 3 判断能力尚符合工作要求。 2 判断能力较差，常发生判断错误，经常影响工作。 1～0 1.工作数量 （25分） 经常超过计划完成工作量饱满，无多少工作，工作成果多。 空闲时间。 25～20 19～14 工作量基本饱满，符合工作要求。 13～8 工作量不足，经常延后工作计划，甚至不能完成工作计划。 8～0 2.工作质量 （25分） 1.勤奋，有效率 （5分） 2.考勤情况、出席活动、会议 （5分） 工作效果优秀，常常超出期望值。 25～20 工作效果较好，符合工作要求。 19～14 工作效果一般，尚符合工作要求。 13～8 工作效果一般，有时会出错，并且没有改进。 8～0 勤 （勤力） （10分） 效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。 5～4 工作勤奋，总能准时完成工作。 3 努力工作，偶有拖延现象。 2 常不能依时完工作，甚至催促仍落后。 1～0 准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。 5～4 迟到早退未超10分迟到早退未超30分钟，会议偶有迟到。 钟，缺席会议、活动1次以内。 3 2 迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。 1～0 通 用 表 格

《人员需求申请表》（HR001） 《人员调职申请表》（HR002） 《求职简况表》 （HR003） 《员工转正评议表》（HR004） 《薪资调整申请表》（HR005） 《聘用合同》（HR006） 《员工离职表》 （HR007） 《长期/短期培训计划表》 (HR008) 《员工培训记录表》（HR009） 《员工培训协议书》（HR010） 《考核结果记录表》（HR011-01～04） 《优秀员工绩效考核表》（HR012） 《年度总结报告》 （HR013） 《职务说明书模板》（HR014-01~02）

一. 人员需求申请表

编号： HR001 填写日期： 年 月 日

需求部门 需求理由 需求总人数 报到时间 □辞职补充 □扩大编制 □短期需求 □储备人力 性别：□男 名 □女 名 学历要求 年龄 婚姻状况 □未 □已 □不拘 □中专以下 □中专 □大专 □本科 □研究生 □研究生以上 拟安排岗位 具体要求 专业要求 技能要求 其他要求 部门经理意见 总经理意见 此表一式一份，交人力资源部

签名： 日期： 签名： 日期： 二. 员工调职申请表

编号：HR002 填写日期： 年 月 日

申请人 原部门 原职务 原工号 申请调职日期 申请 调职理由 拟调至何部门 申请人签名： 日期： 原部门 经理评议 签名： 日期： 新部门 经理评议 签名： 日期： 副总经理 评议 签名： 日期： 总经理 评议 签名： 日期： 以下各项由人力资源部相关负责人填写 调职后薪资 调任部门 调职后新工号 调任职务 实施日期

三. 求职简况表

编号：HR003 填写日期： 年 月 日

应聘部门 应聘职位 希望待遇 试用期 一、个人资料 姓 名 民 族 转正后 请 贴 照 片 性 别 籍 贯 出生年月 身高： CM 体重： KG 婚否： 户籍地址 联系电话 移动电话 身份证号 居住地址 电子信箱 二、教育程度 级 别 中专 大学 其他 学校名称 科 系 专 业 自 年 月 年 月 年 月 至 年 月 年 月 年 月 三、接受专业技能培训状况 何时 何地 受训性质 取得何证书 证书号码 四、工作经验 何年何月 至何年何月 在何单位 任何职 何年何月 五、家庭状况 姓名 称呼 工作单位或居住地 联系电话 六、个人特长或爱好 七、自传：如工作观、人生观、自我期许等 人力资源部意见 需求部门 经理意见 副总经理 意见 总经理意见 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 以下各项由人力资源部相关负责人填写 试用薪资 试用岗位 报到日期 试用部门 员工工号 四. 员工转正评议表

编号：HR004 填写日期： 年 月 日

姓 名 自我鉴定 工 号 试用部门 入职时间 请您对目前所从事工作的情况做出如实的选择： 1． 难度：□很高 2． 压力：□很大 □中等 □较小 □很容易 □较大 □中等 □较小 □没有 □较喜欢 □中等 □不太喜欢 □很讨厌 □较好 □一般 □不太满意，可以做得更好 □不尽人意 3． 兴趣：□很喜欢 4． 自我评价：□满意 本部门 集体评议 意见 部门经理 意见 副总经理 意见 签名： 日期： 签名： 日期： 记录人签名： 日期： 总经理 意见 签名： 日期： 以下各项由人力资源部相关负责人填写 转正后薪资 正式录用职务 实施日期 正式录用部门 员工工号 五. 薪资调整申请表

编号：HR005 填写日期： 年 月 日 姓 名 目前薪级 人力资源部 建议调整薪级 工 号 部 门 职 务 调整原因 总经理意见 总经理核 准生效日期 入职时间 六. 聘用合同 （编号：HR006）

经甲、乙双方平等协商，自愿签订和共同遵守本《聘用合同》 第一条 合同期限 1． 本合同期限 年。自 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期 个

月，从签订合同之日算起。 第二条 工作内容

1． 乙方按甲方工作需要，担任 部 工作，并按时、按质、按量完

成工作任务。

2． 甲方根据本单位工作需要，可实行岗位调整。

第三条 乙方工作时间每天不超过8小时，平均每周不超过40小时，并享受国家规定的休息与休假。

作息时间按甲方规定执行。甲方由于生产经营需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时，可以调休或以加班费形式处理。公司值班人员另行规定。

第四条 劳动报酬、社会保险、福利待遇 1． 甲方向乙方支付薪金为 。

2． 乙方试用期满，即成为甲方的正式员工，享受甲方制定的一切员工福利待遇：

甲方按国家和自治区有关规定为乙方向社会保险机构缴纳社会保险费，包括养老、工伤、生育

（注：《劳动法》相关条例：第二十四条：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同

可以解除。第二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。）

第五条 劳动纪律

1． 方根据国家的有关规定，结合本单位的实际制定劳动规章制度，对乙方进行管理和奖励。

2． 乙方必须严格遵守国家法律法规，乙方需参加甲方组织的新员工入职培训以了解并认同甲方

制定的规章制度，并自愿遵守。

第六条 劳动合同变更、解除、终止和续订

1． 下列情况，甲乙双方可以变更合同的相关内容：

（1） 经甲乙双方协商同意的；

（2） 本合同订立时所依据的法律、法规、已经修改的； （3） 由于不可抗拒的原因致使合同无法完全履行的。 2． 下列情况，甲方可以随时解除合同：

（1） 乙方在试用期内被证明不符合录用条件的； （2） 乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；

（3） 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； （4） 乙方被依法追究刑事责任的。 3． 下列情况，甲方可以解除合同，但应提前30日以书面形式通知乙方：

（1） 乙方患病或非因工负伤，医疗期终结不能从事原工作，经调整后仍不能坚持正常工作

的；

（2） 乙方不能胜任工作，经培训或调岗位后仍不能胜任的；

（3） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人

协商不能就变更劳动合同达成协议的； （4） 符合国家其他规定情况的。 4． 下列情况，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：

（1） 在试用期内的；

（2） 经国家有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方人身安全和身体

健康的；

（3） 甲方不能按合同规定支付劳动报酬和社会保险等福利待遇的； （4） 甲方以暴力、威胁或非法人身自由的手段强迫乙方劳动的。 5． 下列情况，乙方可以解除合同，但应提前30日以书面形式通知甲方：

（1） 乙方自费考入中等专业以上学校学习的； （2） 乙方属正常流动及辞职的； 6． 下列情况，乙方不得解除聘用合同：

（1） 由甲方出资培训（包括送大学、大专等学校学习）没有达到协商规定服务期限； （2） 在甲方担任重要生产、经营、科研、开发任务，工作任务未完成的。 7． 下列情况，聘用合同即行终止：

（1） 本合同期限届满的；

（2） 乙方达到规定离退休年龄的； （3） 合同期乙方身故的；

（4） 双方约定的劳动合同终止条件出现。 8． 合同期限届满，经双方协商一致，可续订合同。 9． 终止或续订合同，应在合同期满前30日内办理手续。 第七条 违反劳动合同的责任和合同争议的处理

1． 本合同一经签订，即具有法律约束力，甲乙双方必须严格履行。任何一方违约应依法承担违约

责任；给对方造成经济损失的，应按有关规定给予赔偿。

等项保险费；乙方按规定缴纳个人应负担的社会保险费。

2． 在合同履行过程中，甲乙双方发生争议，可申请调解委员会调解；调解不成，任何一方均可向

甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向当地人民起诉。 3． 合同未尽事宜，经甲、乙双方协商可另行增补，如发生争议，按本条第2点执行。 第 甲乙双方需要约定的条款

1． 甲方出资培训的：

（1） 乙方培训所获得的有关资格证书交出甲方统一管理。 （2） 培训前另定协议。 2． 乙方不得以任何形式披露甲方的商业秘密，劳动合同期满或解除劳动合同以后，乙方在2年内

不得以任何形式与在甲方工作期间的客户联系从事相同或相似的业务，或向第三人披露甲方的客户名单、商业秘密。如果乙方违反本条约的义务，应承担违约责任，向甲方支付10万元的违约金，并赔偿承担违约与原甲方客户从事业务的总金额的等额赔偿责任。 3． 乙方保证在与甲方签订聘用合同时，与其他单位不存在劳动关系，如因乙方与其他单位尚未解

除劳动合同而因此给甲方带来法律责任或造成损失的，乙方应负赔偿责任。

第九条 本合同一式二份，自双方签字或盖章之日生效，双方各执一份。 甲方： 法定代表人： 签约时间： 乙方： 身份证号码： 签约时间：

七. 员工离职表

编号：HR007 填写日期： 年 月 日

姓 名 □辞职 员工工号 部 门 职 务 申请离职时间 离职类别 □辞退 部门经理意见 副总经理意见 总经理 意见 离职原因 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 批准 离职日期 年 月 日正式离职 批准人签名： 日期： 事务移交情况（须全部完成后经办人才签名） 项目 工作任务 移交情况 办公用品归还 （电脑设备及各类可重复利用的物品） 证件归还情况及考勤情况 （遗失或损坏扣款 元） 人力资源部 （遗失或损坏扣款 元） 考勤管理负责人： 财务部 财务借款情况 （欠款 元） 出纳： 移交情况说明 经办人签名 接手人： 部门经理： 人力资源部 办公用品负责人： 人力资源部归档，并凭此单据与财务部办理离职员工薪资结算事宜。 经办人签名：

日期： 备注：1. 员工离职必须按规定提前一个月申请并经批准方生效，普通员工离职由副总

经理签字批准，经理以上级别由总经理签字批准。

2. 工作任务移交情况说明由接手人填写，并经部门经理签字确认。 3. 员工于批准离职当日办理完所有手续，此单据为领取结算薪资的凭据。

八. 长/短期培训计划表

□（ 至 月 ）长期 培训计划表 □（ 月） 短期

编号：HR008 填写日期： 年 月 日

序号 培训 时间 培训 参加人员 培训 内容 培训 地点 是否 发生费用 否□ 是□ 审批意见 人力资源部意见 费用预计 副 总经理意负责人： 元 见 总经理意见 培训 负责人： 否□ 是□ 人力资源部意见 副总经理意 费用预计 见 元 总经理意见 培训 负责人： 否□ 是□ 人力资源部意见 副总经理意 费用预计 见 元 总经理意见 九. 员工培训记录表

编号：HR009 填写日期： 年 月 日

姓 名 培训名称 工作部门 部门职务 培训地点 培训讲师 培训负责人 培训目的 培训报告（由受训员工填写） 报告人： 日期： 培训考核结果（由培训负责人填写） 技能考评 理论 一考核成绩 优 良 般 结论（培训效果） 备 注 培训证书名称 培训证书编号 发证单位 是否发生 □否 □是 培训费用实际发生额：人民币 元 培训费用 是否签定 □否 □是 服务期限： 年 月 日至 年 月 日 培训协议书 备注：以上各项若有空缺请划斜杠“﹨”加以标识。 （人力资源部存档 经手人签名： 日期： ） 十. 员工培训协议书 （编号：HR010）

一.目的

为了明确甲、乙双方的权利和义务，经双方平等协商，特签订以下条款以便共同遵守。

二.适用范围

2.1甲方：

2.2乙方：

三.协议内容

3.1甲方派乙方到 进行 专业培训；

培训时间从 年 月 日至 年 月 日。

3.2乙方所花培训费用预计为人民币 元整，应为甲方服务年限为

年 月 日

至 年 月 日。 3.3服务年限的规定

五佰元）以上，两仟元以下（含两仟元）的，乙方必须在培训期结束后为甲方服

务一年（含一年）以上，两年（含两年）以下。

3.4如果乙方未经甲方同意擅自解除劳动合同或提前离职的，乙方须向甲方支付所

有发生的培训费用。

3.5乙方培训合格后所获得的有关资格证书原件交由甲方统一保管，直至乙方服务

期满自愿离职方可归还其本人。

3.6本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，自双方签字或盖章之日起生效。 甲 方： 乙 方： 法定代表人或法定代理人： 身份证号码： 日 期： 日 期：

十一. 考核结果记录表

11.1 技术开发人员结果记录表 （编号：HR011-01）

姓 名 职 级 工作内容描述 工 号 入职日期 部 门 考核期限 职 务 考核 人 得分 *以下是业绩评分记录表（业绩总分100分） 业绩考 核情 况 目标（完成时间、质量） 实际（完成时间、质量） 未完成情况描述 评分说明，范例：若当月某部门分配给某员工5项工作任务，则每项工作的最高得分为100/5＝20分；部门负责人根据该员工的任务完成情况（完成时间是否提前或拖延，完成效果的优劣等）酌情给分。 *以下是绩效考核结果汇总表 绩（50分） 1项 德（15分） 1项 2项 3项 1项 2项 能（25分） 3项 4项 5项 勤（10分） 1项 2项 得分 得分 得分 得分 *如被考核人考核期内对公司作出了特别的贡献或造成损失，可以给出适当修正 合 计 特别事件描 述 加减分（幅度控制在10分以内） *审核意见 事件描述： 负责人签字 最终得分 上级导审意见 人力源部见 领核审核人签名： 日期： 资意 负责人签名： 日期： 11.2 业务市场策划人员结果记录表 （编号：HR011-02）

姓 名 职 级 工 号 入职日期 部 门 考核期限 职 务 考核 人 得分 *以下是业绩评分记录表（业绩总分100分） 1.工作计划、承诺完成情况。 （50分） 工作内容描述 目标（完成时间、质量） 实际（完成时间、质量） 未完成情况描述 业绩考核情况 2.固定考核要素。 （50分） 评分说明，范例：若当月某部门分配给某员工5项工作任务，则每项工作的最高得分为50/5＝4分；部门负责人根据该员工的任务完成情况（完成时间是否提前或拖延，完成效果的优劣等）酌情给分。 考核要素 接订单额 预期利润 出差费用 客户建档率 新客户开发数量 目标 目标修正 修正原因 实际完成 完成比率 得分＝50×比率 评分说明：考核固定要素中的目标由上级主管在考核期限之前定出，考核时根据客观情况给出目标修正值并注明修正原因，然后将实际值与目标修正值比较来计算评分。 完成比率＝实际完成÷目标修正×100％ *以下是绩效考核结果汇总表 绩（50分） 1项 2项 德（15分） 1项 2项 3项 1项 2项 能（25分） 3项 4项 5项 6项 勤（10分） 1项 2项 得分 得分 得分 得分 合 计 *如被考核人考核期内对公司作出了特别的贡献或造成损失，可以给出适当修正 特别事件描 述 加减分（幅度控制在10分以内） *审核意见 事件描述： 负责人签字 最终得分 上级领导审核意见 人力资源部意见 审核人签名： 日期： 负责人签名： 日期： 11.3 非技术/管理/销售人员结果记录表 （编号：HR011-03）

姓 名 职 级 工 号 入职日期 部 门 考核期限 职 务 考核 人 得分 *以下是业绩评分记录表（业绩总分35分） 工作内容描述 目标（完成时间、质量） 实际（完成时间、质量） 未完成情况描述 业绩 考核 情况 评分说明，范例：若当月某部门分配给某员工5项工作任务，则每项工作的最高得分为35/5＝7分；部门负责人根据该员工的任务完成情况（完成时间是否提前或拖延，完成效果的优劣等）酌情给分。 *以下是绩效考核结果汇总表 绩（55分） 1项 2项 3项 德（15分） 1项 2项 3项 1项 能（25分） 2项 3项 4项 勤（10分） 1项 2项 得分 得分 得分 得分 *如被考核人考核期内对公司作出了特别的贡献或造成损失，可以给出适当修正 合 计 特别事件描 述 加减分（幅度控制在10分以内） *审核意见 事件描述： 负责人签字 最终得分 上级领导审核意见 审核人签名： 日期： 人力资源部意见 负责人签名： 日期： 11.4 管理人员结果记录表 （编号：HR011-04）

姓 名 职 级 *以下是业绩情况描述 工作内容描述 目标（完成时间、质量） 实际（完成时间、质量） 未完成情况描述 工 号 入职日期 部 门 考核期限 职 务 考核 人 此项由本人填写 被考核人将在考核期内的主要业绩做简要描述。 被考核人签名： 日期： *以下是绩效考核结果汇总表 绩（50分） 1项 2项 德（15分） 1项 2项 3项 1项 2项 能（25分） 3项 4项 5项 6项 勤（10分） 1项 2项 得分 得分 得分 得分 *如被考核人考核期内对公司作出了特别的贡献或造成损失，可以给出适当修正 合 计 特别事件描 述 加减分（幅度控制在10分以内） *审核意见 事件描述： 负责人签字 最终得分 上级领导审核意见 审核人签名： 日期： 人力资源部意见 负责人签名： 日期： 十二. 优秀员工绩效考核表

编号：HR012 评审日期： 年 月 日

被考核者姓 名 工作评价要素 所在部门 部门职 务 分数 总分 评价事实依据或评语 评价尺度 □ 10~8 1. 质量：完成工作的精确VG□ 7~5 度、彻底性和可接受性。 I□ 4~3 （10分） U□ 2~1 2. 工作效率：在某一特定V□ 20~16 的时间段中完成的数量G□ 15~10 和效率。 I□ 9~6 （20分） U□ 5~1 3. 工作知识：对自己工作职能各组成部分的理解能力以及对自己工作与V□ 20~16 其他领域工作之间联系G□ 15~10 的理解能力；有关某一特I□ 9~6 殊领域和技术工作方面U□ 5~1 的知识水平。 （20分） 4. 可信度：某一员工在完V□ 10~8 成任务的责任心和听从G□ 7~5 指挥方面的可信任程度。 I□ 4~3 （10分） U□ 2~1 5. 勤勉性：员工上班时间V□ 10~8 的准时程度、及时出勤G□ 7~5 率。 I□ 4~3 （10分） U□ 2~1 6. 性：完成工作时间V□ 15~12 不要监督和只要很少监G□ 11~9 督的程度。 I□ 8~5 （15分） U□ 4~1 7. 团队精神：与组织各层次的人进行有效联系的能V□ 15~12 力；能够乐于助人，很好的G□ 11~9 与他人进行合作；有积极的I□ 8~5 建议去克服困难的能力。U□ 4~1 （15分） V：很好， G：好， I：需要改进， U：不令人满意 特如果被考核人在考核期内对公司作出了特别的贡献或造成损失可以适当加、减分。事件描述： 别事件描述 十三. 年度工作总结

姓 性 别 出生年月 在公司服务年 年 名 部 门 职务满足度 资 职 务 入职时间 本职务服务年资 月 年 月 1．你的工作情形是？（多选） ○相当辛苦 ○很轻松 ○相当困难 ○很简单 ○很重要 ○不重要 ○单纯 ○不单纯 ○能发挥能力○不能发挥能力 ○富有变化 2．对目前职务的意见（单选） 4．自己在能力方面（包括潜在能力）及性格方面有哪些优点？ 个人能力开发的计划 6． 将来在哪些方面发挥自己的能力？ 5．要提高水平，必须提高哪些能力及性格？ 工作方面的希望 ○不想离开现在的职务 ○希望离开现在的职务 ○视情况而定 ○没有意见 3．希望的职位 第一志愿： 第二志愿： 年主要业绩 编号：HR013 评审日期： 年 月 日

十四. 职务说明书模板

14.1 模板1 （编号HR014-01）

一、基本资料

1.职务名称: 人事文员 3.所属部门: 人事科 5.定员人数: 2人

2.直接上级职位: 人事科长 4. 辖员人数: 0人

二、工作概要

1.工作概要 协助参与公司人员招聘、薪资计算,以及人事档案管理。 2.职务说明 编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 文件打印收发(招聘部分) 协助招聘、验核证件、带人面试,并编制《月招聘统计报表》 新员工体检及入职报到安排(待收体检费用) 员工计划生育证件管理 提供新员工开办银行卡资料及参加工伤保险人员名单增减 饭票、夜宵票处理及厂证罚款手续 办理员工离职手续,将其资料提供给保安科 编制《员工离职统计表》 更换各部门工卡并负责部分职员考勤及统计(M、PME) 工作任务的内容 权限 承办 承办 承办 承办 承办 承办 承办 承办 承办 3.工作环境及设备 室内,较舒适;偶需室外; 主要使用电脑、复印机、传真机、过塑机。 三、任职资格

1.年龄要求 2.性别要求 3.学历要求 4.工作经验 5.专业背景 6.个人素质 7.其他要求 20岁以上 女 高中以上学历 一年以上同职工作经验 文科类相关专业 良好的书面文字表达及勾通能力,具强的纪律服从意识 精通办公自动化,及人事管理系统

四、职业发展

人事科长

文件编号：_______ 拟制：________

核准：________ 生效日期：_________

14.1 模板2 （编号HR014-02）

职务：人事专干 组织关系 部门：人力资源部 职级： 直接上司----人力资源部经理 职务代理----人力资源部文员 职务编号： 配置人数：1人 管辖范围 公司人事管理 工作目标 合理规划公司人力资源，体现以人为本的人事管理目标 1. 人员招聘录用； 2. 办理员工任职、转正、调职、离职手续； 工作责任 3. 管理公司人事档案，办理员工人事关系； 4. 协助经理及各部门完成各项绩效考核； 5. 组织公司员工培训； 6. 参与公司人事管理，协调各部门人事关系。 主要权利 1. 人力资源规划权 德—具敬业精神,公平公正,工作投入感强,能亲力亲为 能--工作效能（用最少的钱，办最多的事情） 应变能力（突发事件的处理能力） 考核标准 沟通能力（能处理好员工、公司与外界之间的关系） 勤--工作效率（处理事务性工作的速度） 绩--员工评价（公司员工、外届对服务的评价） 体—良好的心理素质, 能面对内部员工的压力 1.年龄要求：23岁以上； 2.性别要求：不限； 基本 3.学历要求：本科以上； 4.工作经验：两年以上行政、人事管理经验，熟悉办公软件； 条件 5.专业背景：管理类专业； 任职资格 6.个人素质：有较强的书面表达和口头表达能力，具有良好的协作精神和职业道德； 7.语言要求：英语四级（含四级）以上。 优先 2.一年以上相关岗位工作经验，具强的纪律制度推行能力，组织能力。 条件 1.有MBA专业背景； 职业发展 辅导方向

人力资源部经理 不断学习人力资源管理方法，增强管理意识、组织能力。