东莞劳务派遣公司不得将员工再次转派给其他用人单位，违反规定将面临处罚措施。劳务派遣应作为劳动力市场的补充，而不是主要渠道。此举旨在劳务派遣的发展，遵守法律精神和本意。同样，东莞人事代理公司也不能再次代理员工。
法律分析
东莞劳务派遣跟企业相续讨论了关于用人单位还可不可以将派遣员工再转派的问题，根据《劳动合同法》第六十二条的规定：“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”只要劳务派遣公司按照派遣协议的要求派遣了符合约定的职工，用人单位就应当接受，并将其纳入本单位的劳动组织，不得将其在派遣到其他用人单位，用工单位再次派遣劳动者，不仅违反了法律关系更进一步的复杂化。劳务自派遣、再派遣、转派遣、二次派遣将三方主体的劳动法律关系，人为的变更为四方、五方甚至更多方的错综复杂，千变万化的法律关系，以至于在现有法律框架下难以梳理其中的问题。《劳动合同法》立法的用意实际上是要劳务派遣的发展，使劳务派遣不能成为用工的主渠道，只能成为劳动力市场的一种补充。而目前的“再派遣”现象恰恰是有违立法精神和立法本意的，所以，禁止“劳务转派遣”是立法精神和立法本意的体现。如果用人单位违反这一规定，非但达不到规避风险、降低成本的目的，而且还可能为此受到相应的处罚措施。相同的东莞人事代理公司也同样不能在将人事代理员工再代理出去。
拓展延伸
劳务派遣人员转为人事代理的条件和是什么？
劳务派遣人员转为人事代理需要满足一定的条件和面临一些。首先，转岗的劳务派遣人员需要具备与人事代理岗位相关的专业知识和技能，以确保能够胜任新的职责和要求。其次，根据不同地区和国家的法律法规，可能存在一定的资格认证或培训要求，需要劳务派遣人员满足相应的条件才能转为人事代理。此外，转岗可能还受到雇主意愿、行业需求、工作经验等因素的影响。需要注意的是，转岗过程中可能还存在一些，如合同约束、竞业等。因此，劳务派遣人员在转为人事代理之前，应仔细了解相关的条件和，确保自身符合要求并做好相应的准备。
结语
综上所述，根据《劳动合同法》第六十二条的规定，用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。劳务派遣转为人事代理需要满足专业知识和技能要求，并可能受到法律法规、资格认证、培训要求等。转岗过程中还需注意合同约束和竞业。劳务派遣不能成为用工的主渠道，禁止劳务转派遣是立法精神和立法本意的体现。违反规定可能导致处罚措施。劳务派遣人员在转岗前应了解相关条件和，确保自身符合要求。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十五条 【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十 【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
