人力资源管理师通用-《基础知识》-精编完整版

第一章 劳动经济法

第一节 劳动经济学的研究对象和方法

劳动经济学：研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 劳动资源稀缺性具有的属性：

其一，相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 其二，有绝对的属性。

其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 二、效用最大化

1、在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。 2、企业追求的是利润的最大化。

3、个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

4、利润最大化的含义是：如果上述的“差额”是正值，则越大越好，如果是负值，则越小越好。

三、劳动力市场

1、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。

在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

2、劳动力市场的功能：通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

3、劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

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四、劳动经济学的研究方法

分为：实证研究方法和规范研究方法 （一）实证研究方法

研究现象本身“是什么”的问题。 特点：

1）目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 2）对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。 （二）规范研究方法

解决客观经济现象“应该是什么”的问题。 特点：

1）以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题 2）目的主要在于为制定经济服务

互惠交换障碍：①信息障碍 ②障碍 ③市场缺陷 区别与联系：

1）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。

2）规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

第二节 劳动力供给和需求

一、劳动力与劳动力供给

（一）劳动力与劳动力参与率的概念

1、劳动力：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。

2、劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。

总人口率参率＝ 劳动力 ×100％ 总人口

年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％ 该年龄（性别）人口

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3、劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。

△S △W Es= — / —

S W

供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变 供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0 单位供给弹性 Es＝1 工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同 供给富有弹性 Es＞1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 Es＜1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比 （二）劳动力参与率的生命周期

1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。 2、女性劳动参与率上升。 3、老年人口劳动率下降。

4、25～55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平 （三）经济周期与两种劳动参与假说

1、经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 2、两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

相同点：前提观点相同——男性成年为一级劳动力，劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性；二级劳动力主要是由中年妇女构成，较敏感的反应性，是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体，

附加性劳动力经济假说认为：经济总水平下降时，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。

悲观性劳动力经济假说认为：就业率下降，失业率上升，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态，滞留在劳动力市场，而二级劳动力（中年妇女）悲观态度退出劳动力市场，而不愿作为失业者。因此，二级劳动参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动参与率下降。 二、劳动力需求

劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。

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在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着反向关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。

△D △W

ED= — / —

D W 需求无弹性 Ed＝0 需求无限弹性 Ed→∞ 单位需求弹性 Ed＝1 需求富有弹性 Ed＞1 需求缺乏弹性 Ed＜1

三、企业短期劳动力需求的决定 （一）边际生产力递减规律

定义：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。

在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：第一，边际产量递增阶段。第二，边际产量递减阶段。第三，总产量绝对减少。 （二）企业短期劳动力需求的决定

在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的是生产要素为劳动投入，故可变的成本也就是工资。 四、劳动力市场的均衡 （一）含义

广义的劳动力市场：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中体现的反映社会经济特征之一的经济关系。

狭义的劳动力市场：市场机制发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式； 狭义是广义交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。

劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。

劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和-劳动能力。

劳动力市场的性质：

第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。 第二，劳动力是一种等价交换。

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第三，劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。

第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率，消耗最低费用的最经济的形式。

劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护，反映和调节的经济利益的性质。 主要表现：

第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。

第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素相结合的最有效率的最佳途径。

第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程 （二）劳动力市场的静态与动态均衡

局部均衡分析方法的代表人物是A·马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是L·瓦尔拉。 （三）劳动力市场均衡的意义

1、劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。 五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响

1、人口规模：正向关系。人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。

2、人口年龄结构：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳 动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。

3、人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。 （二）资本存量对劳动力需求的影响

资本存量→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高；

生产率提高→行业的平均生产成本和边际生产成本降低→行业产品供给的增加→产品价格下降→劳动力需求减少。

（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡

在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。

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第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理及工资决定

均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。

提出者：A。马歇尔。只是运用供求理论说明局部均衡价格的形成，而非价值理论。 工资：劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。 二、工资形式

生产要素：土地、劳动、资本和企业家才能。

工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 工资形式：基本工资＋福利 （一）基本工资

基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 1、工资率：单位时间的劳动价格。 2、货币工资与实际工资

货币工资：工人单位时间的货币所得，受三个因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

实际工资：经价格指数修正过的货币工资。实际工资＝货币工资/价格指数 3、计时工资和计件工资：最普遍的基本工资支付方式

①计时工资：依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式。 货币工资＝工资标准×实际工作时间

②计件工资：依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量

计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。 （二）福利

福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。 福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。

福利实质上都是由工人自己的劳动支付的，特征如下： 1、福利支付以劳动为基础，但不与个人劳动量直接相关； 2、法定性，一些延期支付的福利形式具有法定性； 3、企业自定性和灵活性。

福利支付方式分为两类：实物支付和延期支付（如：保险支付、如退休金、失业保险等）。

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 实物支付

优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。  延期支付 优点：

① 使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件； ② 增加企业对劳动力市场的多种适应性； ③ 自定性强；

④ 可使若干社保基金实现积累。

第四节 就业与失业

一、就业总量的决定 就业包含三层含义：

1、劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动。 2、所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。

3、所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。 （一）总供给、总需求与均衡国民收入

总供给：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。总需求：指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）

=各类生产要素相应的收入的总和 =消费+储蓄

总需求=消费品需求+投资品需求 均衡国民收入=总供给=总需求

=消费+储蓄 =消费+投资

Y＝C＋S＝C＋I （二）就业总量决定 总供给价格函数：Z=ƒ (N) 总需求价格函数：D=φ (N) 二、失业及其类型

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1、摩擦性失业：是高效率利用劳动资源的需要 2、技术性失业：是效率提高的必然结果。

解决办法：推行积极的劳动力市场，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。 3、结构性失业：在全部失业中占有很大比重。

解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。 4、季节性失业：表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。 三、需求不足性失业

（一）需求不足性失业的两种具体形式

1、增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。

2、周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业（最常见，最严重，最难对付）。

（二）缓解需求不足性失业的对策

1、依靠市场自身无法实现充分就业的国民收入均衡。

2、刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。

3、对非正常性失业，通过宏观财政，货币，结合产业，推行积极的劳动力市场，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。 四、失业的度量和失业的影响

负面影响：

①造成家庭生活困难 ②劳动力资源浪费的典型形式 ③直接影响劳动者精神需求的满足程度。

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失业人数 失业人数

失业率= ——————×100％= ————————————×100％

社会劳动力 人数就业人数+失业人数

Σ失业者×周期

平均失业持续期= —————————

失业人数

该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周）

年失业率（100%）= × ———————————

占社会劳动力总额的比例 52周

五、行为和劳动力市场 （一）支出

分为：购买和转移支付两类 （二）劳动力市场的制度结构要素

1、最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准。 2、最低社会保障。

3、工会：最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。 （三）就业与收入的宏观

对就业总量影响最大的宏观是：财政、货币和收入 1、财政：扩张性的财政和紧缩性的财政 2、货币：扩张性的货币和紧缩性的货币 3、收入 作用：

1）有利于宏观经济的稳定。2）有利于资源的合理配置。3）有利于缩小不合理的收入差距，收入分配不公问题及危害。

收入差距指标:基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等

基尼系数：用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小，基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在0.2~0.4之间，我国在0.6以上。 收入措施：

1、收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线；冻结；以税收为基础的收入控制。

2、收入平等化措施：个人所得税制度；其他税；发展社会保障事业。

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第二章 劳动法

第一节 劳动法的体系

一、劳动法的概念

狭义的劳动法：劳动法律部门的核心法律。

广义的劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。

二、劳动法的基本原则

（一）劳动法基本原则的含义和特征

含义：指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。

特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。

（二）劳动法律基本原则的作用

1、指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 2、指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。

3、劳动法基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。 （三）劳动法律基本原则的内容 1、保障劳动者劳动权的原则

包括：平等劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。 核心：平等的就业权和自由择业权。

劳动权保障具体的体现：基本保护，全面保护，优先保护等方面。 2、劳动关系民主化原则

劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利； 三方原则：、工会和雇主协会（企业家协会）。 工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权。（不能决定） 3、物质帮助权原则

物质帮助权的特征：社会性、互济性、补偿性。 社会保险的基本属性：强制性。 三、劳动法律渊源

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类别： 1、：

中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。

规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。 2、劳动法律：

劳动法最主要的表现形式。

包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。

3、劳动行规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。 4、劳动规章 5、地方性劳动法规

6、我国立法机关批准的相关国际公约

7、正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 8、其他：雇用规则（内部劳动规则）、劳动（雇佣）合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法。

四、劳动法的体系

1）促进就业法律制度：对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。

2）劳动合同和集体合同制度：劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止;集体合同协商、订立的程序、原则，集体合同履行、监督检查等规则。

3）劳动标准制度：劳动标准制度包括工作时间和休息休徦制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性。

4）职业培训制度：职业培训制度规定有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。 5）社会保险和福利制度：社会保险制度的主要内容包括：社会保险的，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。

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6）劳动争议处理制度。 7）工会和职工民主管理制度。 8）劳动法的监督检查制度。

第二节 劳动法律关系

一、劳动法律关系及其特征

（一）劳动法律关系：劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

劳动关系转变为劳动法律关系的条件：

其一，存在现实的劳动关系，其二，存在着调整劳动关系的法律规范。 （二）劳动法律关系的种类：

1）劳动合同关系，雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。

2）劳动行律关系，劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行律规范所形成的权利义务关系

3）劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。 （三）劳动法规关系的特征：

1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。 2）劳动法律关系的内容是权利和义务。 3）劳动法律关系的双务关系。 4）劳动法律关系具有国家强制性。 二、劳动法律关系的构成要素 （一）主体

指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。

劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件：必须具有劳动权利能力和行为能力。劳动行为能力人主要包括：16~18周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等）；女性劳动者（在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理时期，不得安排从事某些特定的生产作业）；具有一定劳动能力的残疾人（只能从事与期劳动能力相适应的职业）；某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位、工种的工作）；

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部分被依法行为自由的人（因违反某些特定规则，被依法执业资格的人等） （二）内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。

（三）客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。 包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 三、劳动法律事实：

1、劳动法律行为：以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

2、劳动法律事件：不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

第三章 现代企业管理

第一节 企业战略管理

一、企业战略环境分析 （一）企业战略的概念与特征

含义：企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。

实质：实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 特征：全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性。 （二）企业环境的结构与特点

企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。微观环境：市场和产业环境。

宏观环境：间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。

（三）经营环境分析的方法 包括：外部环境的调研、预测。

外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。 （四）经营环境的微观分析 1、现有竞争对手的分析：

① 对手的数目 ②对手的经营战略 ③产品差异化 ④固定成本高低 ⑤行业成长过剩

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2、潜在竞争对手的分析：

①产品差异化 ②规模经济 ③绝对成本优势 ④进入分销渠道 ⑤资本需求 ⑥现有企业反应 3、替代产品和服务威胁的分析： 4、顾客力量的分析：

①客户购买大批量产品 ②客户具有通过实现后向一体化 ③客户可以向许多其他供应厂家购买产品 ④客户改变供应厂家不会增加成本

具备了上述四个条件，则该顾客群体的力量就强大。 5、供应商力量的分析：

①卖方集中度 ②有无货源 ③企业前向一体化 ④企业是否它的重要客户 （五）经营环境的宏观分析 1、政治法律环境：受的作用 2、经济环境：

①经济 ②经济形势 ③经济结构（产业、分配、交换、消费和技术等五个结构） ④经济（财政、货币、收入分配、产业等四大） 3、技术环境 4、社会文化环境 二、企业分析

（一）企业资源状况分析

资源：企业拥有或控制的有形资产和无形资产。 包括：物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等。 （二）企业能力分析

1、能力：企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。 1）基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。 2）支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。 2、企业能力的分析方法：

1）纵向分析、2）横向分析、3）财务分析。 3、企业能力评价的标准：

在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。

所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。 （三）企业内部条件和外部条件的综合分析

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企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法。 S是指企业内部优势（strength）,W是指企业内部劣势（weaknesses）,

O是指企业外部环境的机会（opportunities）,T是指外部环境的威胁（treats）。 WO：扭转战略 SO：增长战略 WT：防御战略 ST：多种经营战略 （四）企业的战略选择 1、总体战略：

1）进入战略（购并、内部创业、合资）

2）发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展） 3）稳定战略

4）撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易）

2、一般竞争战略： 1）低成本战略

原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久 2）差异化战略

途径：使用具有独特性能的原材料和其他投入要素;开展技术开发活动;严格的生产作业活动;特别的营销活动;扩大经营范围； 原则：效益、适当、有效 3）重点战略 成本优势、差别优势 3、不同行业阶段的战略： 1）新兴行业：

行业特点：技术不确定、生产成本高、风险大 战略制定：进入时机和竞争方式的选择 2）成熟行业：

明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争 3）衰退行业：

影响因素：需求状况、退出障碍、竞争格局的变化 战略制定：领导地位、合适定位、收获、迅速退出

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三、企业经营战略的实施与控制 （一）企业经营战略的实施

1、建立与实际经营战略相适应的企业组织 2、合理配置资源，制定预算和规划 3、调动群体积极性、实现战略计划 4、建立行政支持系统，实现有效的战略控制 （二）企业经营战略的控制

组成：制定战略评价标准、进行实际成效与标准的对比分析、针对偏差采取纠偏行动。 1、特点：

战略控制系统是开放系统，战略控制的标准是企业的总体目标。 战略控制标准分为：成效标准、废弃标准。 2、基本要素：

（1）战略评价标准：预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 （2）实际成效：战略实施过程中实际达到的水平

（3）绩效评价：将实际成效和预定目标或标准进行比较分析 3、战略控制的方法：

事前控制、事中控制、事后控制。

第二节 企业计划与决策

一、科学决策的需求与方法 （一）决策科学化的要求 1、合理的决策标准 2、有效的信息系统 3、系统的决策观念 4、科学的决策程序 5、决策方法科学化 （二）确定型决策方法

1、量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。

量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。 安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额

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安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。

经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。 2、线性规划法 3、微分法

（三）风险性决策方法

是一种随即决策，要具备5个条件： 1、有一个明确的决策目标； 2、存在2个以上可供选择的方案；

3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态； 4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； 5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。

方法：收益矩阵、决策树（分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策）、敏感性分析等，应用最广泛的是前两种。 （四）不确定性决策方法 1、悲观决策标准：华德决策准则 2、乐观决策标准：赫威斯准则 3、中庸决策标准

4、最小后悔决策标准：萨凡奇决策标准

5、同等概率标准（机会均等标准）：拉普拉斯决策标准 二、企业经营计划

（一）企业计划职能的作用和特点：

决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准 （二）制订企业计划的原则：

可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则 （三）编制经营计划的方法：

滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法 （四）企业经营计划的目标管理 特点：

1）它是一种系统化的管理模式 2）要求有明确完整的目标体系

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3）更富于参与性 4）强调自我控制

5）重视员工的培训和能力开发。 实施内容：

1）经营目标体系的建立 2）经营目标的实施 3）经营目标的控制

第三节 市场营销

一、市场分析 （一）市场营销

关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。 （二）市场的概念和分类

市场：某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的综合。卖方构成行业，买方构成市场。 市场包含三个主要因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。 市场=人口+购买力+购买欲望。

1）按交换对象不同：分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。

2）按买方类型：分为消费者市场和组织市场。

3）按活动范围和区域不同：分为世界市场、全国性市场和地方市场等。 （三）消费者市场分析

消费者市场：所有为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。 1、影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等。 2、消费者的购买决策过程 （1）参与购买的角色 （2）消费者购买行为类型：

1）习惯性购买行为2）化解不协调的购买行为3）寻求多样化的购买行为4）复杂的购买行为

（3）购买决策过程

引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为 （四）组织市场的分析

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1、组织市场的构成：1）产业市场2）转卖者市场3）市场 2、产业市场的购买行为

（3）产业购买者的购买类型：直接重购、修正重购、新购 （4）影响产业购买者购买决定的主要因素： 环境因素、组织因素、人际因素、个人因素 （5）购买过程的主要阶段：

提出需要、确定需要、说明需要、物色供应商、征求建议、确定供应商、选择订货程序、检查合同履行情况 二、市场营销管理过程 市场营销的管理过程：

分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。 （一）分析市场机会

发现市场机会、评价市场机会 （二）选择目标市场 1、市场细分

消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为 产业市场细分标准：最终用户、用户规模 2、目标市场的选择

无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销 3、市场定位

实质：去的目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心中的适当位置并留下值得购买的印象，以便吸引更多顾客。 （三）设计市场营销组合

设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）：产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销 （promotion）

（四）执行和控制市场营销计划

1、计划执行：制定详细的行动方案、建立组织结构、设计决策和报酬制度、开发并合理调配人力资源、建立适当的企业文化和管理风格。

2、计划控制：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。 三、市场营销策略 （一）产品策略

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1、产品组合策略 概念：

产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。

产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。 产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。 产品组合策略：

1）扩大产品组合2）缩减产品组合3）产品线延伸（向下、向上、双向） 2、品牌与商标策略

品牌：用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。

企业经常采用的品牌与商标策略包括：

1）品牌化策略2）品牌使用者策略3）品牌统分策略 3、包装策略：

相似包装策略、差别包装策略、组合包装策略、复用包装策略、附赠品包装策略 4、产品生命周期：

投入期、成长期、成熟期、衰退期 各阶段策略：

 投入期：1）快速掠取策略2）缓慢掠取策略3）快速渗透策略4）缓慢渗透策略  成长期：1）改进和完善产品2）开拓新的市场3）树立产品形象4）增强销售渠道功效5）

适时降价

 成熟期：1）市场改良（方式：寻求新的细分市场；刺激顾客增加产品使用率；市场重新

定位,寻求新的顾客）2）产品改良（品质改良；特色改良；式样改良；附加产品改良）3）市场营销组合改良

 衰退期：1）维持策略2）集中策略3）收缩策略4）放弃策略 5、服务策略：

按营销过程分为：售前服务、售后服务。 服务方式有：固定服务、流动服务。 （二）定价策略

价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。

产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。幅度内取决于竞争对

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手。

1、成本导向定价法

成本加成定价法：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率） 盈亏平衡定价法：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本 目标收益定价法：单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润 单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量 目标收益率＝1/投资回报率×100％

边际成本定价法：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献 2、需求导向定价法

根据需求差别有以下形式：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础。

逆向定价：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。

特点：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。 3、竞争导向定价法 （1）随行就市定价法 （2）密封投标定价法 定价技巧：

 新产品定价策略：撇油定价策略、渗透定价策略、满意定价策略

 折扣和折让定价策略：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴  心理定价策略：整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招徕定价策略、分级定

价策略 （三）分销策略

1、销售渠道的特性取决于：渠道层次数目、渠道长度、渠道宽度、渠道多重性， 2、销售渠道的设计：

（1）影响销售渠道选择的因素：

1）产品因素（产品价格高低；产品的体积、重量；产品款式；产品的物理、化学性质；产品的技术复杂程序；产品的标准化程度；是否为新产品）

2）市场因素（市场区域的范畴大小；顾客的集中程度；顾客的购买量和购买频率） 3）企业因素（企业实力；企业销售能力；企业服务能力；企业控制能力） （2）最佳分销渠道的选择：

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是否使用中间商、确定中间商的数目（独家性分销、广泛性分销、选择性分销）、中间商的选择

（四）促销策略

广告、人员推销、营业推广、宣传、公共关系。广告是较为重要的方式。

第四章 管理心理与组织行为

第一节 个体心理与行为的分析

一、个体差异

人有差异是心理学的第一定律。 （一）员工的能力与人格

1、能力差异：其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。

研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在0.2~0.3之间。 2、人格差异：只有差异无高低之分。

3、大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 （二）员工的态度 1、态度的分析 2、工作满意度

1）工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

2）影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配。 （3）工作满意度与绩效和行为的关系

当员工的行为不受外在因素的时，工作满意才可能导致生产效率的提高。 3、组织承诺：反映员工对组织的忠诚度。 阿伦和梅耶：感情承诺、继续承诺、规范承诺 （三）员工的知觉和归因

1、社会知觉：指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。

包括：首应效应（最先的印象）、光环效应（一好百好、一坏百坏）、投射效应（相同的特征）、对比效应（不自觉对比两个或两个以上）、刻板效应（地图炮）。

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2、归因：利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 包括：内因、外因 / 稳因、非稳因。 二、工作动机的理论与应用

（一）人的多重需要和组织的报酬形式： 成就、权力、亲和、安全、地位等需要。 （二）组织公正与报酬分配： 分配公平、程序公平、互动公平。 （三）期望理论与绩效薪资

弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。

绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。

群体和组织层面的绩效薪资：收益共享、利润共享、员工持股等。 三、员工的学习和行为的管理 （一）员工的学习

1、强化学习法则（爱德华·桑代克）：

其一，在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应将更有可能再次发生。“强化原则”。

其二，那些随后能引起不满意的反应，将不大可能再次发生，“惩罚原则”。

其三，如果行为之后没有任何后果，即没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后这种行为将会逐渐消失，“消退原则”。

有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。

2、认知学习原理（爱德华·托尔曼） 3、社会学习原理（班杜拉） （二）员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正的具体步骤：

①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 ②对这些关建行为进行基线测量

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③做功能性分析 ④干预行为。

第二节 工作团队的心理与行为

一、工作团队的动力

1、团队的有效性构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。（森德斯罗姆和麦克英蒂尔）

2、内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

3、边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。

4、团队过程的主要范畴：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围。

维护的职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。

二、群体决策与人际沟通 （一）群体决策 优点：

①提供比个体更为丰富和全面的信息 ②提供比个体更多的不同的决策方案 ③增加决策的可接受性 ④增加决策过程的民主化 缺点：

①比个体决策浪费时间 ②会妨碍不同意见的表达 ③易产生个人倾向 ④对决策结果的责任不清 2、影响群体决策的群体因素：

1）群体多样性（群体异质性） 2）群体熟悉度 3）群体的认知能力 4）群体成员的决策能力 5）参与决策的平等性 6）群体规模 7）群体决策规则。 （二）人际关系和沟通 1、人际关系发展阶段：

第一阶段，选择或定向阶段。 第二，试验和探索阶段。 第三，加强阶段。 第四，融合阶段。 第五，盟约阶段。

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2、周哈利窗模型：对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。

根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。 3、个体的沟通风格的四种类型：

1）自我克制型：这种人既不暴露也不反馈，他们居于双盲式的位置，自己不扩大信息的领域，也不希望对方扩大。

2）自我保护型：这种类型的人在给他人反馈方面偏高，但在对他人暴露方面偏低。 3）自我暴露型：这种类型的人多有暴露而少有反馈，认为自己的观点有价值，而他人的观点一无是处。

4）自我实现型：这种类型的人平衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通。 4、沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。

第三节 领导行为及其理论

一、领导的活动与角色

管理者角色：人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格） 二、领导特质、风格及其权变因素 （一）领导的特质： 1、现代特质理论认为：

第一，有效的领导必须具备一定的素质，而素质的发挥也取决于领导的情境。 第二，领导者的素质可以在实践和教育中逐步形成和学习而成。

第三，对领导特质的研究结果，可以为领导者的选拔、使用和培训提供具体的标准、方向和内容。

2、七个有领袖魅力的管理者的关键特征：

1）自信2）远见3）有清楚表达目标的能力4）对目标的坚定信念5）行为不循规蹈矩6）是变革的代言人7）对环境敏感。 （二）领导的行为和风格 1、领导行为风格的确定 两个维度：

1）关怀维度，是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

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2）结构维度，是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。 2、领导行为的权变理论 （1）费德勒的权变模型

 任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环

境。

 领导者两种典型的行为风格：即“关系取向”和“工作取向”的领导。

 对领导行为有效性的考察或预测，从三个方面进行：确定领导者的行为风格，确定领导

的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。  费德勒分离了三个关键的情境因素：

1）领导者与被领导者的关系：双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随和程度。

2）任务结构：工作任务的程序化（结构化）程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。

3）领导者的职权：领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。  研究结论：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的

领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 （2）领导情景理论（赫塞与布兰查德） 下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 被领导者的成熟度包括以下两个方面： 1）工作成熟度（被领导者的知识和技能）

2）心理成熟度（有工作能力，也有工作动机；有能力，但无动机；力但有动机；既力，又无动机）

（3）路径—目标理论（伊万斯） 指导型、支持型、参与型、成就导向型

（4）参与模型（弗罗姆和耶顿，后弗罗姆和加格进行修订） 1）Ⅰ2）Ⅱ3）磋商Ⅰ4）磋商Ⅱ5）群体决策 三、领导理论中的新观点 （一）情商与领导效果

优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：

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1）自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；

2）情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； 3）自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；

4）认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力； 5）处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 （二）领导替代论：领导行为并不是在所有情况下都有效。 （三）领导技能和职业发展计划：

1）加速站2）辅导3）按需培训4）确定领导技能的范畴。 有效领导的四个范畴：

参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。

第四节 人力资源管理中的心理测量技术

一、心理测量的原理

心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

心理测验：心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。 （二）心理测验的类型

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（三）心理测验的技术指标

1）信度reliability：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果一致性。信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。

2）效度validity：可信的测验不一定是有效的测验。测验的效果要回答的是“这个测验是否值得使用”“它能预测我们感兴趣的成绩吗？”之类的问题。 3)难度difficulty。

4)标准化standardization和常模norm。 二、心理测量与人力资源管理 （一）招聘和筛选

一般测验应聘者的能力结构和能力水平、人格特征和职业兴趣。 三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 （二）晋升

1、在晋升决策依据上，以能力为晋升的主要依据。

2、在对能力进行衡量的方法上，以候选人过去的工作业绩和未来潜力评价相结合。 3、在晋升程序标准化，制度化方面，建立标准化的、有预测力的晋升考核体系，以科学的定量分析作为主要晋升依据。晋升测评注重择优和潜力评价。 （三）培训与开发

1、测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：  它是培训需求分析的必要工具。  为培训内容和培训效果提供依据。  是员工职业生涯管理的重要步骤。 （四）组织激励和管理诊断

组织激励的效用取决于对员工的内在需求、动机相结合的程度。

心理测评是了解人的心理状态和态度认知的重要工具，也是到目前为止最有效的技术。如动机测验、需求结构测验、工作价值观测验。

第五章 人力资源开发和管理

第一节 人力资源的基本理论

一、人的管理哲学——人性假设

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（一）人性内容及特征

1、自然属性：指人生来就有的先天之性。

心理属性：人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。

心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。 2、人性的特征：

1）人性具有能动性2）人性具有社会性3）人性具有整体性 4）人性具有两面性5）人性具有可变性6）人性具有个体差异性。 （二）人性假设——对人的管理的基础和依据 人性假设 主要观点 管理措施 ①重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望； ①人天生懒惰，总想少干工作； ②以金钱刺激员工的积极性，严惩经济人 麦格雷戈 X理论 ②一般人无进取心，受人引导； 消极怠工者； ③以我为中心，无目标与要求； ③制定严格的管理制度和工作规④缺乏理性，本质上不能自律； 范，加强各种法规管制； ⑤为满足生理安全需要才工作； ④员工的责任是干活，管理是少数人的事情； ①人是社会的人，影响人的生产积极性包括①管理人员除关心生产任务外还物质条件、社会和心理因素； 要关心员工，满足员工的需求； ②人对工作失去乐趣后，便从社会关系中寻②管理者要高度重视员工之间关求乐趣和意义； 系，培养员工的企业归属感； 社会人 埃尔顿·梅奥 ③士气决定生产率，而士气取决于家庭和社③提倡集体奖励制度，不主张个人会生活及人与人的关系； 奖励制度； ④非正式组织群体具有的特殊行为规范对④管理职能不断地完善和变化； 其成员产生很大影响； ⑤实施员工参与管理的新型管理⑤领导者要善于了解员工，使正式与非正式方式； 组织的需求取得平衡； 自我实现人 ①人是勤奋的，乐于工作； ①重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地位； ②管理者根据不同人分配其富有 29 / 41

马斯洛、阿吉利斯、②人具有自我指导和自我控制力； 麦格雷戈

③人对工作的态度取决于对工作的理解和Y理论。 与X理论对立 感受； ④人具有相当程度的想象力、智谋和创造力； ⑤人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥如有机会，员工会自动把个人目标与组织目标相结合； 意义和挑战性工作； ③采用更深刻、持久的内在激励； ①善于发现员工之间的差异，因人①人的需求和动机多种多样； 复杂人 ②同一时间内，人的需要和动机相互作用，而异管理； ②根据工作采取不同的组织形式可以结合统一； 或固定组织形式或灵活多样的组③人是可变的； 织形式； 史克思 权变理论 对以上几种人性假设应当予以正确的评价：

1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。

2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。

3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。

4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。 二、以人为本的管理思想 （一）人本管理的含义

人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为根本的管理。 1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。

2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。

3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。 （二）人本管理原则 1、人的管理第一。

在以人为本的现在企业管理中，对人的管理高于对物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促进人的全面发展，是对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一，是现代企业管理的重要创新。

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2、满足人的需要，实施激励。

个性需要，即马斯洛所提出的个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现的五层次需要。通过组织引导、激励，实现个人需要，是以人为本的企业管理本应当担当的责任，是人本管理的基本要求和准则。

3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。

4、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。

5、和谐的人际关系。企业凝聚力，身心健康，个体行为，工作效率和企业发展。 6、员工个人和组织共同发展。 （三）人本管理的机制

1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制 三、人力资本理论 （一）人力资本基本概念

人力资本：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。 1、含义：

 人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内。  人力资本直接由投资费用转化而来。

 人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的

价值增值。这是其成为资本之根本所在。  人力资本内含一定的经济关系。 2、特征

 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。

 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。  人力资本具有时效性。  人力资本具有收益性。

 人力资本具有无限的潜在创造性。  人力资本具有积累性。  人力资本具有个体差异性。 （二）人力资本投资

人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

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1、含义：

 人力资本投资的主体可以是国家、事业单位、企业、社会团体或个人；  人力资本投资的对象是人；

 人力资本投资直接提高人的劳动生产能力，含智力、知识、技能和体能；  人力资本投资的投资者未来要获取价值赠值的劳动产出。 人力资本投资是一种生产性的投资 2、人力资本投资的特征：

 人力资本投资的连续性、动态性。  人力资本投资主体与客体具有同一性。

 人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。  人力资本投资收益形式多样。 3、人力资本投资的成本

分类：1）实际支出或直接支出 2）放弃的收入或时间支出 3）心理损失。 其他成本概念：

 人力资本投资的机会成本：指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。  社会成本：社会承担投资支出而私人受益的成本。  私人成本：投资者直接承担的人力资本成本。

 边际成本：每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量。  沉淀成本：人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险。 4、人力资本投资的支出结构：

（1）主体结构：人力资本投资一般发生在、企业和个人三个层面。从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总是部分收益会溢出投资主体受益范围。 （2）形式结构

（3）时间结构：1）支出的时间顺序2）人力资本跨代支出3）支出结构的时间管理。 5、教育投资成本支出：

教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自教育。

教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本。 6、人力资本投资支出：培训投资

 支出发生在三个层面上：国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投

资的培训支出和个人培训支出。

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 培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。因影响因素不同而与教育支出有所差别：

1）时间因素2）收益分布3）费用分担。

7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动 四、人力资本投资的收益率 （一）私人收益与私人收益率 影响因素：

1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。 2）资本市场平均报酬率。 3）货币的时间价值及收益期限。 4）劳动力市场的工资水平。

5）国家。私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。 （二）社会收益与社会收益率

1、分类：1）近邻效应或地域关联收益 2）收益的职业关联3）社会收益。

2、社会收益率：社会收益与投资总成本的比例。社会收益等于总收益减去私人收益。 3、影响因素：

投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政、货币和分配、人力资本投资类型

（三）人力资本投资收益率变化规律 1、投资和收益之间的替代与互补关系。

2、人力资本投资的内生收益率递减规律，人力资本投资递减有三个方面的原因：

第一，随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。

第二，边际教育成本的快速增长。

第三，人力资本投资与人的预期收益时间有关。 3、人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策  最优的投资规模  最优的投资结构

 最优人力资本积累的时间路径

第二节 人力资源开发

一、人力资源开发的目标

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（一）人力资源开发目标的特性：

1、人力资源开发目标的多元性（人力资源开发目标社会发展、个体发展需要的多元性） 2、人力资源开发目标的层次性

3、人力资源开发目标的整体性（目标制定、目标实施的整体性） （二）人力资源开发的目标层次 1、人力资源开发的总体目标：

（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（人的发展具有的特征：充分发展的可能性；发展方向中的多样性；发展结果的差异性）

（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标（人的潜能：包括生理潜能和心理潜能。 人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。PV潜能值＝I智力*D动机） 2、人力资源开发的具体目标

（1）国家作为人力资源开发的最大主体，其目标隶属于国民经济和社会发展的长期、中期、短期规划。国家人力资源开发的长期目标：实现充分就业，提高全民素质，高效合理地利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。 （2）劳动人事部门人力资源开发的目标 （3）教育部门人力资源开发的目标 （4）卫生医疗部门人力资源开发的目标 （5）企业人力资源开发的目标 二、人力资源开发的理论体系

人力资源开发包括：人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

（一）人力资源的心理开发

主要是运用心理学和行为科学发展的成果。 调动人的积极性主要有四个途径： 一是需要激励，即满足合理的需要； 二是目标激励，即设立合理的组织目标； 三是行为激励，即通过组织活动；

四是综合激励，即通过激励者和被激励者的双边协同活动。 （二）人力资源的生理开发 开发人力资源的前提：

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1、保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。

2、通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。 3、此外，人力资源的生理开发要研究温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护。 （三）人力资源的伦理开发

使劳动者树立起责任感、义务感、正义感、道德感、事业心、同情心、唤起良知之心、礼让之心和是非之心。

（四）人力资源的创新能力开发 1.人力资源创新能力的基本内含

影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。 2.人力资源创新能力开发体系框架

创新能力运营体系的三部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。 对创新能力的激励机制主要有三种：  市场激励机制  社会激励机制  企业激励机制

（五）人力资源的教育开发 即提高劳动者的文化技术水平。

人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。

三、人力资源开发的内容和方法

人力资源开发：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。 （一）职业开发

1、含义：本质在于考察个人与组织在一定时期的相互作用，目的在于促进组织需要和员工个人需要的最佳配合。 2、意义：

1）有助于对员工进行全面分析

2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式 3）扩大了组织发展的内涵

4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化 4、主体作用：

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①组织作用（ ⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动 ⑵促使员工更多参与职业生涯设计和发展活动 ⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动） ②个人的作用 ③外部机构作用 （二）组织开发 1、含义：

组织开发：提高组织能力的一套技术措施 基本目标：改变组织氛围、组织环境和组织文化。

目的：帮助每一位员工发辉才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，目标是提高组织整体人力资源开发的效能。

组织氛围包括的因素：领导者的管理方式、领导作风、组织的管理办法、领导者的价值观及对整个组织的影响。 2、组织开发的目标：

1）提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数衡量 2）提高适应环境的能力 3）改善组织内部行为方式

4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度。 5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。 3、组织开发的主要方法

三步模式：解冻、改变、重新冻结。 （三）管理开发

1、含义：是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。

2、基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段。 （四）环境开发

人力资源开发活动的环境包括：

 社会环境：从宏观上制约着人力资源开发活动。  自然环境：其对人力资源开发活动的负效用降到最小。

 工作环境：直接影响着人力资源积极性的提高及能力的发挥程度。  国际环境：从世界范围内对国内的人力资源开发产生影响。

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第三节 现代企业人力资源管理

一、企业人力资源管理的概念和作用 （一）人力资源的一般特点

人力资源：在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。劳动力即人力资源。 特点：

1、时间性：劳动力的生产具有长期性；劳动者的体力、智力若不能及时合理地使用，会随时间而流失。

2、消费性：劳动者个人既是生产者，又是消费者。

3、创造性：人力资源最本质的特征，是其具有无限的创造力。 4、主观能动性：人力资源是自我开发、自我管理的主体。 （二）人力资源管理的基本概念 含义：

1、人力资源管理为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 2、人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础。

3、现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。 4、人力资源管理的活动表现为两方面：

1）对人力资源外在要素—量的管理 2）对人力资源内在要素—质的管理 （三）现代人力资源管理的特征

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（四）现代企业人力资源管理学

现代企业人力资源管理学是一门综合性和实用性的学科。

企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统。 （五）人力资源管理的地位和作用

1. 人力资源管理地位：对人的管理是现代企业管理的核心。 2. 在现代企业中的作用

 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力  现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 3、高素质人才：

一是有经营战略头脑的企业家人才； 二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才； 三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。 二、企业人力资源管理原理和职能 (一)两种不同的人力资源管理哲学：

1、将员工看成单一的技术要素；即“用人做事”。

2、把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。即“使人乐于做事”。

(二）现代人力资源管理的基本原理 1）同素异构原理：总体组织系统的机制 2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制

3）互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 5）公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制

6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 （三）现代人力资源管理的原则 1、完整全面地看待人的因素

2、使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关 3、肯定个人的尊严、公正待人、对人彬彬有礼 4、鼓励员工自立自强

5、不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息

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6、不要高估自己而低估下属的能力

7、领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚 8、因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节 （四）现代人力资源管理对象的特征 1、员工的基本特征：

 员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要  员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要  员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要  员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要 2、员工的动态特征：  员工激励；  员工的自我保护机制  员工的成熟和发展

（五）企业人力资源管理的基本职能  吸收、录用

 保持：即保持员工的工作积极性、主动性和创造性；保持良好的作业环境和工作氛围  发展：即通过教育、培养、训练，使员工的综合素质得到全面提升和发展

 评价：对员工的基本素质、劳动态度和行为、技能水平、工作成果进行考核和评价；对

组织气氛和管理状况及员工满意度进行调查、分析

 调整：通过定编、定岗、定员、定额、绩效考核、员工激励、培训开发及人事调整，使

员工技能水平和工作效率达到并超过岗位要求 三、人力资源管理的三大基石和两种技术

三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发 1、定编定岗定员定额

 定编，根据组织发展和战略规划的要求，对组织结构模式进行选择、以及各职能部门和

业务机构的设置。

 定岗，即在生产组织合理设计及劳动组织优化的基础上，从空间和时间上界定各个岗位

的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求。

 定员，即在定编定岗的基础上，按照一定素质要求，对配备各类岗位人员所预先规定的

限额。

 定额，即对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗所预先规定的限额。

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2、员工的绩效管理

（1）为实现组织发展战略和生产经营目标，采用科学的方法，通过对员工的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质（能力）的全面测量、分析和考核评估，调动员工的积极性，改善组织与员工行为，提高员工素质和挖掘其潜力的活动过程。 （2）目标是不断改善组织氛围，提高组织与员工的效率。 （3）基本环节：

绩效计划→绩效检测→绩效沟通→绩效考评→绩效诊断→结果的应用 （4）对组织而言，绩效管理的作用（功能）包括：  是人事决策的基础；  是组织发展的有力措施；

 是监测领导方式方法、劳动管理、劳动环境条件的重要手段；  是实现薪酬分配制度的基本依据；  是员工技能培训开发计划的主要前提；  是提高生产效率的主要途径；

（5）对员工而言，绩效管理的作用（功能）包括：

相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展。 3、员工技能开发

通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。 包括：教育、培养、训练。

（二）现代人力资源管理的两种测量技术

在人力资源管理的学科体系中，形成两大类测量应用技术： 一类是以工作－－“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究；

另一类是以劳动者－－“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。 1、工作岗位研究

 即是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。

 工作岗位分析技术是人力资源规划、招聘、薪酬、培训等日常人事管理活动的重要前提

和工具。 2、人员素质测评

 即是采用定性和定量相结合的科学方法，对各类人员的德、智、体等素质进行系统的测

量与评定的过程。

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 素质包括两大类：

身体素质（体质、体力、体格和精力）和心理素质（品德素质、文化素质、智能素质、人格特征）。

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