嗣囵团圜疆阉 。 ｅｓ ａｎａ ｎ 财经与管理 国有企业人力资源管理中存在的问题与对策 周玉淑 （唐山市规划建筑设计研究院，河北唐山０６３０００） 摘要：国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与国外发达企业人力资源管理还有较 大的差距，在实践中还亟待完善。本文就几个问题作初步的探讨。 关键词：国有企业；人力资源 １国有企业人力资源管理中存在的几个 用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊 能力考评有机结合起来，建立起科学的考评 主要问题 端。 指标体系，只有这样才能使国企人员考评的 １．１关于国有企业人力资源开发中存在 国有企业人员选用仍然主要靠领导相马 内容和标准可以进行统一，真正把国企人员 的问题 制。人才能否被发现和使用主要取决于是否 素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行 开发形式单一。培训、交流等是人力资源 被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人 综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考 开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源 才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示 开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮 的主动进取精神，从而造成了严重的人才资 流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的 源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既 几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企 堵塞才路，又影响事业发展。 业人员培训方式较为单调，各类培训班通常 国有企业人员选用受论资排辈、迁就照 遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要 顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度 的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过 上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗， 程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节： 因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩 更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调， 为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这 重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、 就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分， 心理特征，造成培训低效。 甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企 开发管理未科学化。企业未充分认识到 人员的积极性。 人力资本投资有利于可持续发展战略的实 国有企业人员选用基本上仍在人治的轨 现，未认识人力资源开发投资在国有企业的 道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。 重要意义。国有企业人力资源开发资金投入 以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼 上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用 备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二 未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。 重公论。 评估未社会化。现行国有企业人员管理 ２解决国有企业人力资源管理问题的对 制度中并未明确国有企业人员培训的评估事 策 项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受 ２．１解决国有企业人力资源开发问题的 训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证 对策 书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模 采购开发承担机构，实行购买培训。国有 式极易导致形式主义。开发评估应该充分发 企业人力资源开发时，应向开发承担机构招 挥社会力量的作用，实行公众评估０ 标，与开发承担机构通过采购制建立起一种 １．２国有企业人员考评中存在的主要问 契约关系，直接影响、开发承担机构的行 题 为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培 考评标准不规范。由于我国目前国有企 训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞 业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核 争投标的受益者。 标准各不相同，致使考核标准不规范、未量 加强内部交流，提高岗位转移能力。一是 化，实际考评难以操作，考评结果准确度不 国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业 高，考评客观上流于形式。 人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限 考评方法单一。在国有企业人员考评的 内应达的交流面。 具体实施过程中，很多单位没有将考评方法 实行开发费用责任制，确保开发实效。对 结合起来综合运用，而是采取了单一的考评 实行培训的国企人员在培训之前订立费用责 方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平 任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为 时考评或群众考评。这种单一的以领导考核 不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格 为主的考评方法，有可能促成下属人员只知 者，应采取费用自负的形式，以示警戒。 “唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识， 开放开发过程，接受社会评估。要加强对 只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和 培训结果的公众评估，国有企业人员工作质 群众的要求，不做扎扎实实的工作。 量是否提高是社会评价效果的标准。 考评结果与使用脱钩。目前很多国有企 建立学习型组织，促进持续开发。在国有 业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员 企业内建立学习型组织，就是要实现个人开 在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档 发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业 次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸 人员个人的发展意志，让其有自由发展的空 引力。 间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑 ｌ－３国有企业人员选用中存在的问题 和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏 养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开 公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和 发。 封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体 ２．２解决国有企业人员考评问题的对策 制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差， 建立科学的考评指标体系。国企人员考 渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使 评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和 一２１６一 中国新技术新产品 评的客观性，提高考评结果的准确性和科学 性。 切实提高各级国企领导对人员考评的重 视程度。要依照规定对所有国有企业人员进 行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考 评结果按照有关规定对被考评人员实施奖 惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。 只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真 正发挥考评应有的作用。 全面提高考评者的素质。考评者必须具 有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的 马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管 理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的 性格等等，只有这样才能保证考评结果的客 观公正。 ２．３解决国有企业人员选用问题的对策 依制度进行管理，实现选人用人的法治 化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干 部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状 态，一切人事工作都必须按规定办事。其次， 加强用人失误的责任追究，落实选人用人责 任制。 改变用力高度集中弊端，废止“暗箱 操作”，促进选人用人的公开化、民主化。一是 国有企业领导班子选人用人要实行民主集中 制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人 上的失误，有利于防止和克服用人上的不正 之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为 多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而 出，而且堵住了任人唯亲的门径。 树立新观念，建立新，运用新手段， 实现国企人力资源管理的现代化。 一是树立人力和人才是第一资源的观 念。二是建立新，变大锅饭机制为优胜劣 汰的竞争机制。变“相马制”为“赛马制”，让优 秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新 手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动 转到运用现代科技手段上来。 参考文献 『１１舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出 版．１９９０年版 『２１．关于完善社会主义市 场经济若干问题的决定 『３］兰邦华．人本管理一以人为本的管理艺术． 广东经济出版社．２０Ｏ０年版 『４］肖和伟．人本管理在人力资源管理中的必 要性和重要性．现代管理科学．２００３，（１ ｏ）
