公司绩效考核方案(完整版)

公司绩效考核管理制度

第一章 总则

第一条 目的

公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。

第二条 适用范围及考核范围

本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。

第三条 考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果；

关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。

第二章 公司考核体系及职责

第一条 考核层级及主体

为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：

层级 总监/副总 公经理级 司 员工/主管级

第二条 考核体系构成

现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

部门经理/直管总监/主管副总 部门内各级员工 直管总监/主管副总/总经理 公司各部门中层管理 考核者 总经理 被考核者 公司高管 .1

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现月度工资分考考核 周期 配 考核内容 固定工资： 绩效工资 主要 建议内容 核权应重 用 8月度工作计划 个人月度重要工作 月度 （员工/主管级） 90% ：10% 月度行为评价 个人月度行为评价 0% 20% 80% 月度绩效工资 关键业绩指标 部门计划季度均值 季度绩效工资 季度 （经理级） 80% ：20% 管理能力评价 季度管理能力评价 20% 年度《目标责任书》的年度目标责任书 达成 70% 30% 必年度 所管部门考核成所管部门年度内考核均值 年终绩效工资 （总监/副总） 70% ：30% 绩 个人述职 年度个人述职报告 备 评 优 考 核 公司全体优秀 评选 管理奖 优秀奖 业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等 优秀团队奖、优秀员工奖等 年度评选 .2

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员工 1、书面提交合理化建议，使公司节省成本，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，节省成本A、1万—10万元奖励1000-5000元；B、10万—100万元奖励5000-10000元；C、100万元以上奖励10000-50000元； 2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的工作计划时间（按执行下发计划）或工程工期（按公司特殊贡献奖 批准的工期）缩短30天以上，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励5000-10000元； 3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作质单次量大幅度提高并有目共睹的，部门申报并经公司绩效奖励 考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定； 4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益并取得奖项，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定。 1、书面投递合理化建议到公司建议箱，公司给予投递人奖励金100元。 单项奖励 2、收到公司以外人员表扬信，公司给予被表扬人奖励金100元。 第三条 各部门在绩效考核中的职责

1、 公司总经理：

1) 下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》；

2) 绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3) 考核计划及考核结果的审定人； 4)

年度考核申诉的最终裁定人。

2、 公司各部门负责人：

1) 与公司总经理签订《年度目标责任书》；

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2) 协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况；

3) 负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、 运营总监（副总）：

1) 组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2) 考核计划指标的业务复审、下发； 3) 考核分数的业务评议；

4) 组织考核中的重大事项进行评审；

5) 运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、 人力资源部：

1) 制定绩效考核管理办法；

2) 组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3) 考核计划指标标准的初审；

4) 按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5) 与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6) 绩效考核分数的核算汇总；

7) 建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。

5、 行政部：

1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、 财务部：

1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。

第三章 公司绩效考核实施

第一条 绩效考核工资的兑现：

1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）

年度考核分数=《年度目标责任书》得分 ×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值 ×30%

按年发放绩效工资总额； 发放标准如下：

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差： 年度考核分数＜年度各部门平均分* 90% 则： 发放绩效工资50% ；

一般：年度各部门平均分* 90% ≤ 年度考核分数＜年度各部门平均分 则: 发放绩效工资80% ；

良好：年度各部门平均分≤ 年度考核分数＜年度各部门平均分* 120% 则: 发放绩效工资110% ；

优秀：年度各部门平均分* 120% ≤年度考核分数 则: 发放绩效工资150% ；

2、季度绩效考核工资计算：（部门经理级）

季度考核分数=部门季度绩效考核均值 ×80% +季度管理能力考核 × 20% 绩效工资分4次发放，每季度发放1次； 发放标准如下：

差： 季度考核分数＜季度各部门平均分* 90% 则： 发放绩效工资50% ；

一般：季度各部门平均分* 90% ≤ 季度考核分数＜季度各部门平均分 则: 发放绩效工资80% ；

良好：季度各部门平均分≤ 季度考核分数＜季度各部门平均分* 120% 则: 发放绩效工资110% ；

优秀：季度各部门平均分* 120% ≤季度考核分数

则: 发放绩效工资150% ；

3、月度绩效考核工资计算：（主管、员工级）

月度考核分数= 员工月度绩效考核均值 ×80% ＋ 员工月度行为考核均值 ×20% 绩效工资按月度发放； 发放标准如下：

差： 月度考核分数＜月度各部门平均分* 90%

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则： 发放绩效工资50% ；

一般：月度各部门平均分* 90% ≤月度考核分数＜月度各部门平均分 则: 发放绩效工资80% ；

良好：月度各部门平均分≤月度考核分数＜月度各部门平均分* 120% 则: 发放绩效工资110% ；

优秀：月度各部门平均分* 120% ≤月度考核分数 则: 发放绩效工资150% ；

第二条：各项考核中成绩低于各部门平均分50%，则该考核期间绩效工资为“0”；

第三条：考核各标准图

差 一般 良好 优秀

发放绩效工资50% 发放绩效工资80% 发放绩效工资110% 发放绩效工资150%

平均分90% 平均分 平均分120%

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第四条：考核计划中关键业绩指标的权重参考：（工作计划中项目的配比）

关关键业绩指标 键业绩（以下内容包含但不局限于，以目标责指标占部 门 内容 日常工作 10%-0% 10%-0% 10%-0% 10%-0% 10%-0% 10%-0% 10%-0% 10%-0% 临时督办 绩效5% 培训5% 5% 5% 5% 5% 10% 10% 10% 10% 任书为标准） 比 85（在建+项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、项在售） 目部 （在售） 设计部 %-95% 安全、文明形象、施工管理、资料的管理。 85项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、----- %-95% 安全、文明形象、施工管理、资料的管理。 85设计定位的准确性，设计进度按时保质，设计----- %-95% 变更的控制及失误率的控制。 80公司投资项目计划完成率，各类报建手续的办----- 开发部 %-90% 理的实效性。 80%-90% 80工程进度、工程计划、安全生产、工程质量。 ----- 工程技术部 成本管理部 ----- 目标成本及动态成本分析准确率，预算决算准%-90% 确率，采购及甲供材的规范化，按时保质。 80组织、协调、督促、指导各部门达成年度经营----- 集运营管团公司 理部 营销策划部 %-90% 目标。 80%-90% 销售计划完成率，市场推广计划完成率，营销方案保质保量完成，销售行为的规范化，销售中心环境标准化。 招聘、培训、绩效、社保等工作完成率、准确----- ----- 人力资源部 50%-80% 50率、有效率；团队优化、梯队建设、制度建设的合理化。 经营收益监控分析，税务筹划、及日常财务工30%-10% 30%-10% 30%-10% 10%-0% 10%-0% 10%-0% 10% 10% 10% 财务部 %-80% 作及数据的准确度、标准化、规范度。 50%-80% 制度建设的合理化，员工满意度、行政费用控制、考勤准确率，其他各项事务的组织安排的满意度。 .7 行政部 关于组建重庆市某某某集团

物业管理部 50物业管理标准化、规范度，物业费收取的达成30%-10% 10%-0% 10% %-80% 率、客户满意度评价。 第五条：考核时间安排及流程：

分管副总/总各部门经理 监 人力资源部 总） 运营总监（副总经理 节点 时间 .8

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部门年度规划 目标责任书 分管领导同意 人力资源部初审 公司计划 年度 10-12月 部门 制定二级计 战略规划，制定一级计划， 编制部门月度工作计划 审核 部门计划 员工月度业务复审 计划 月度审批通过后下发 25日-28日 计划下发 月度 月度计划执行 计划跟进、落实、监督、抽查。 1-3日 分解计划及计划执行 月度 同意 部门月度工作计划总结 各考核人根据实际情况 绩/ 结总 成汇根据部门总结评定 3-25日 计划结果审核评议公示 计划总结 月度 26-28日 考核结果 .9

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月度1日 考核兑现 月度4日 3.1 各部门负责人根据《公司年度经营计划》《部门年度工作计划》于每月25日前编制次月《部门月度考核表》计划部分（初稿），报主管领导审核；并指导员工进行部门月度计划分解的《员工月度考核表》计划部分完成；

3.2 各部门负责人于每月27日前将部门审核过的《部门月度考核表》计划部分（初稿）报人力

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资源部初审通过后，人力资源部报至运营总监（副总）复审；

3.3 运营总监（副总）与每月3日前下发当月《部门月度考核表》计划部分，各部门负责人依据下发《部门月度考核表》计划部分进行工作分解，并严格按照《部门月度考核表》计划部分落实各项工作；

3.4 各部门负责人于每月26-28日对本月《部门月度考核表》计划完成情况进行总结，并详细填制《部门月度考核表》月末完成情况，报人力资源部统一至考核人处评分；人力资源部根据部门总结完成情况，进行分数核查，后报运营总监（副总）评分；员工对本月《员工月度考核表》计划完成情况进行总结，先由部门经理根据总结及具体完成情况评分，后由部门经理交至主管副总评分，评分结束后以部门为单位统一报至人力资源部；

3.5 每月1日人力资源部将考核成绩汇总，下发至各部门，并按照季度将结果交至财务部，财务部负责在每月度/季度/年度发放阶段性绩效考核工资；

3.6 行政部组织召开月度计划会议，负责绩效结果宣传板的信息更新；

3.7 运营总监（副总）、人力资源部、行政部及时跟进各项业务的进度及需协调解决困难等问题，对潜在计划延期问题及时提出预警，并向主管领导反映。

3.8 各部门负责人依据工作需求可向运营总监（副总）申请协调及总经办申请重大事项评审。 3.9 评分标准

主管副总评分 考核人评分 前提条件 无紧先条件未完成 有紧先条件未完满分为原分值60% 成 无影响年度计划，满分为原分值未按期已完成 80% 评分标准 无影响年度计划，满分为原分值40% 影响年度计划，满分为原分值0% 考核人评分采用零和原则。即完成为满分，未完成分值为考核小组依据工作实际完成程度及完成质量，参照主管副总评分标准进行评分。 小组评分标准 计划考核影响年度计划，满分为原分值0% “0”。 无影响年度计划，满分为原分值已完成未合格 80% 影响年度计划，满分为原分值0% .11

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按期完成 满分为原分值100% 第四条：考核结果的应用：（具体参照人力资源其他相关管理制度，此处不做重点描述）

1. 2. 3.

作为年底晋升及职业规划培养的依据； 作为阶段项目奖励的评定标准； 作为降级及淘汰的依据；

4. 岗位轮换、培训及职务调整的依据。

第四章 绩效面谈与考核申诉

第一条 绩效面谈

绩效考核结果确定后，部门负责人应及时完成绩效面谈，面谈可采取非正式沟通形式，结合日常工作交流而进行。面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果，给予被考核者其绩效的肯定及提升建议，并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。

第二条 考核申诉

在绩效考核过程中，对于特殊业务部门或者特殊工作事项完成情况有异议的，在考核周期结束后，呈报书面材料，统一至年底由公司高层对于特殊事项进行评议，给予综合评价。

第五章 附则

第一条 本制度解释权归公司人力资源部，最终审核权归总经理； 第二条 本制度自发布之日起执行，原制度废止。

*******集团

人力资源部

年6月15日

附件：

1. 《部门月度考核表》； 2. 《管理能力评价表》；（季度） 3、《员工月度考核表》；

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4、《员工行为评价表》；（月度） 5、《绩效考核申诉表》；

管理能力评价表（季度）

被考所属部门 核者 考核职 位 者 能力指标 要素 建立关系 人际交往能力（12分） 团队合作 解决矛盾 团队发展 影响力（16分） 说服力 应变能力 影响能力 评估 反馈和训练 领导能力（24分） 授权 激励 建立期望 责任管理 沟通能力（8分） 口头沟通 书面沟通 战略思考 创新能力 判断和决策能力（20分） 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 计划和执行能力（12分） 准确性 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 评分 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 评价时间 考核月份 .13

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效率 计划和组织 专业知识及技能（8分） 专业知识 技能技巧 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 总分 （满分100分）

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部 门 月 度 考 核 表

所属 部门 考核工目作 计划节点具体内容 分类 重 分标准，可操作化 时间 权完成标准（具体明细扣标完成条件 核人 求具体化，可量化） （30%） （50%） 关 键 业 绩 目 标 日常 工 作 临

（20%）

紧先考量、质量、成本、成果要领导评分评分 评分 完成自评（时间、数主管人 核小组考被考核者 考核月份 .15

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时 督办 1小计 00% ------------- 特别加减分 （事由） （10分以内） 人力资源考核人 部 运营总监（副总） 总经理 数） （±分 计： 总 .16

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月度行为考核表

一、 基本信息 所属部门 职 位 被考核者 考核者 本人评价日期 上级评价日期 月份 二、工作表现评价 评级 典型行为或事件举例（参照标准） 指标 1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救 责 任 心 2 工作出现问题，但能够及时补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责，发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生 20 最终 满分 得分 1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见 执 行 力 2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 20 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效 1 能够良好的与合作方进行沟通表达 沟 通 服 务 2 能够准确、恰当的表达个人观点 3 能够倾听他人观点 4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务 5 提供的服务超乎客户期望的满意 20 .18

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1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作 团 队 协 作 2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见 3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议 5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标 20 1 多次出现相同的失误 学 习 创 新 2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然 4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践 5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关

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