2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关题库(附答案)

源管理师通关题库(附答案)

单选题（共30题）

1、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（ ）。 A.管理的方法设计 B.绩效管理内容设计 C.绩效管理目标设计 D.管理的总流程设计 【答案】 D

2、对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降和() A.员工技能的提高 B.产品质量的提高 C.市场占有率的扩大 D.生产工序的减少 【答案】 C

3、从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力和约束力的基础是（ ）的授予。 A. B.法律 C.法规 D.劳动法

【答案】 B

4、猎头公司的特点是（ ）。 A.人才库

B.推荐的人才素质高 C.推荐归国学子 D.推荐高级管理人才 【答案】 B

5、编制定员标准的原则不包括( ) A.形式要简化 B.人岗要匹配 C.内容要协调 D.计算要统一 【答案】 B

6、（ ）是鼓励应聘者从不同角度思考问题。 A.举例式提问 B.封闭式提问 C.假设式提问 D.开放式提问 【答案】 C

7、(2016年5月)以下关于专题讲座法的表述，不正确的是( ) 。

A.所传授的知识不够集中 B.不占用大量时间，形式灵活 C.培训对象易于加深理解 D.随时可满足员工某方面的需求 【答案】 A

8、( )不属于人力资本投资支出的形式 A.实际支出 B.心理损失 C.时间支出 D.无形支出 【答案】 D

9、行为导向型的考评方法中,（ ）是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果。 A.关键事件法 B.行为观察量表法 C.行为定性量表法 D.硬性分配法 【答案】 A

10、行为导向型客观考评法不包括（ ） A.关键事件法 B.强迫选择法

C.加权选择量表法 D.排列法 【答案】 D

11、确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（ ） A.城镇居民人均生活费用 B.职工平均工资

C.个人缴纳的社会保险费 D.个人的所得税 【答案】 D

12、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（ ）。 A.坚持自己的观点

B.调整自己，尽量与别人一致 C.多与他人沟通 D.不在乎别人怎么说 【答案】 B

13、下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（ ）。 A.岗位薪酬体系 B.成果薪酬体系 C.技能薪酬体系 D.绩效薪酬体系

【答案】 B

14、我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（ ）名，并确定一名首席代表。 A.3 B.5 C.7 D.9 【答案】 A

15、在现代企业组织结构中,又被称为分权制结构的是()。 A.职能制 B.事业部制 C.直线职能制 D.超事业部制 【答案】 B

16、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（ ） A.校园招聘 B.网络招聘 C.内部招募 D.外部招募 【答案】 D

17、自学作为一种培训方式，其优点不包括（ ）。 A.学习费用低 B.学习者自主性很强 C.不影响工作 D.学习内容不受 【答案】 D

18、在培训过程中（ ），是使培训工作取得成功的关键之举。 A.讲求授课效果 B.实现培训课程目标 C.做好充分准备

D.调动学员参与的积极性 【答案】 D

19、岗位评价权重系数的类型不包括() A.总体加权 B.要素指标加权 C.局部加权 D.内部指标价权 【答案】 D

20、下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（ ）。 A.对外具有竞争力原则 B.对内具有公正性原则

C.对内具有竞争力原则 D.对成本具有控制性原则 【答案】 C

21、下列关于招聘成本效益计算公式的表达错误的是（ ）。 A.总成本效益=应聘人数／招聘总成本 B.招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用 C.选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用 D.录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用 【答案】 A

22、以经验与感觉为基础的学习风格属于（ ）。 A.主动型学习 B.反思型学习 C.理论型学习 D.应用型学习 【答案】 A

23、四班三运转轮休制的循环周期不可能为（ ）天。 A.4 B.6 C.8 D.12 【答案】 B

24、在情景模拟测试方法中，（ ）的每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录。 A.决策模拟竞赛法 B.即席发言法 C.无领导小组讨论 D.公文筐测试 【答案】 D

25、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动（ ）。 A.薪水 B.报酬 C.薪酬 D.工资 【答案】 B

26、沟通阶段的组成不包括（ ）。 A.沟通环境 B.沟通条件 C.沟通原则 D.沟通过程 【答案】 B

27、劳动分工的三个主要层次不包括（ ）。

A.一般分工 B.特殊分工 C.个别分工 D.小组分工 【答案】 D

28、若某企业上一年度月平均工资为1000元，最高工资为2500元，某员工上一年度月平均工资为1500元，其最低工资为1200元，住房公积金缴存比例为5％，则其员工的月缴存额为（ ）。 A.1000×5％ B.1500×5％ C.1200×5％ D.2500×5％ 【答案】 B

29、()不适合用工作岗位方法核算其定员人数。 A.清洁工 B.信访人员 C.警卫员 D.医务人员 【答案】 D

30、在各种形式的劳动标准中，（ ）劳动标准居于核心地位。 A.公司 B.国家

C.行业 D.部门 【答案】 B

多选题（共20题）

1、培训需求调查与确认的目的是（ ）。 A.最需要培训什么 B.培训方法 C.为什么要培训 D.培训方式 E.谁最需要培训 【答案】 A

2、诊断面试测试应聘者的实际能力与潜力，包括（ ）等。 A.表达能力 B.交际能力 C.应变能力 D.思维能力

E.个人工作兴趣与期望 【答案】 ABCD

3、 根据我国法律规定，（ ）不准出境。 A.刑事案件的被告人员 B.犯罪嫌疑人员

C.正在被劳动教养的人员 D.被判处刑罚的人员 E.正在民事调解中的人员 【答案】 ABCD

4、劳动合同管理制度的内容包括( )。 A.试用期考察办法 B.企业内部劳动规则

C.集体合同草案的拟定、协商程序 D.劳动定员定额的规则

E.劳动合同管理制度修改、废止的程序 【答案】 AC

5、一般而言，可以根据（ ）来确定考评周期。 A.职位层级 B.职位类型

C.窗口服务岗位定员法 D.绩效指标性质 E.按职责范围定员法 【答案】 ABD

6、在设计建议奖时要注意的事项包括（ ）。? A.只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖 B.奖金的金额应该较低，而获奖人员的面要较宽

C.如果建议重复，原则上只奖第一个提此建议者 D.如果建议被采纳，在此奖之外还可给予其他奖金 E.根据工作任务和目标的变化随时调整奖金数额 【答案】 ABCD

7、人格测验主要测量( )等个性心理特征。 A.价值观 B.态度 C.兴趣 D.能力 E.性格 【答案】 ABC

8、培训课程设计的要素包括（ ）。 A.培训课程策略 B.教材 C.学习者 D.执行者 E.时间 【答案】 ABCD

9、(2017年5月)（ ）属于日常薪酬管理工作。 A.开展薪酬的市场调查 B.制定年度员工薪酬激励计划

C.调查了解各类员工薪酬状况 D.进行员工薪酬水平长期预测 E.报告期内对人工成本进行核算 【答案】 ABC

10、培训奖惩制度应该包含的内容是（ ）。 A.培训奖惩制度制定的目的和意义 B.奖惩对象说明

C.奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准 D.奖惩制度的执行组织和程序 E.实施奖惩的执行方式方法 【答案】 ABCD

11、劳动定额统计的主要任务包括（ ）。

A.通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料 B.计算劳动定额完成程度各项指标，为进行经济核算提供依据 C.对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面的评价 D.加强劳动定额管理，适时修订和改进现行定额

E.对现行定额的状况进行统计分析，为核算产品成本提供资料 【答案】 ABCD

12、下列属于集体合同中过渡性规定的有（ ）。 A.集体合同的争议处理 B.集体合同的检查

C.集体合同的违约责任 D.集体合同的监督 E.集体合同的有效期限 【答案】 ABCD

13、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括（ ） A.培训进度和中间效果 B.受训者与培训内容的相关性 C.培训机构和培训人员 D.受训者对培训项目的认知度 E.培训费用的使用情况 【答案】 ABCD

14、下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有() A.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系 B.一级伤残的一次性伤残补助金为27个月的本人工资 C.二级伤残的一次性伤残补助金为25个月的本人工资 D.三级伤残的伤残津贴为本人工资的75%

E.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额 【答案】 ABC

15、结构化面试的优点包括（ ） A.对面试考官的要求较低 B.所收集信息范围不受限

C.有利于提高面试的效率

D.便于进行分析、比较，减少主观性 E.对所有应聘者均按同一个标准进行 【答案】 ACD

16、 内部选拔的缺点有（ ）。 A.培训上有时并不经济 B.容易造成“近亲繁殖” C.带来新思想和新方法 D.起到树立形象的作用 【答案】 AB

17、 对待利益，从业人员要树立的观念有（ ） A.人为财死，鸟为食亡 B.君子爱财，取之有道 C.天下攘攘，皆为利往 D.淡泊名利.不为物役 【答案】 BD

18、采用目标管理法来考评绩效,在制定目标时应注意（A.目标的具体性 B.目标数量不宜过多 C.目标要可测量 D.员工参与目标设定

）。 E.应制定达到目标的详细步骤和时间 【答案】 ABCD

19、下列各选项属于参与式培训方法的是（?）。 A.自学 B.案例研究法 C.头脑风暴法 D.模拟训练法 E.敏感性训练法 【答案】 ABCD

20、 战略层次的培训需求分析的主要内容包括（ ） A.预测企业未来的人事变动 B.找出对培训不利的影响因素 C.考虑各种可能改变组织优先权的因素 D.调查并了解员工的工作态度和满意度 E.找出可能对企业目标产生影响的因素 【答案】 ABCD

大题（共10题）

一、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮预料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上大

学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。?请您结合本案例，回答以下问题：(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?(2)面试考官在进行面试时，应明确哪些目标?

【答案】(1)导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：①面试考官未做好面试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排好面试的时间；没有详细了解应聘者的资料等。②面试考官缺乏面试提问的技巧。如：没有做到先易后难、循序渐进地提出问题；没有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。③面试考官没有明确面试的目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主题。(2)在面试时，面试考官应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源等。③了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质。④决定应聘者是否通过本次面试等。

二、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。试设计一个合理的工资奖金方案。

【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司适当向销售人员倾斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；③注意新的沟通，

使上下级理解支持新；④工资激励不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。

三、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。 请结合本案例回答以下问题： 岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？

【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。 （1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。 （2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。 ①单一指标计分标准 单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。 a．自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。 b．系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。 ②多种要素综合计分标准 该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。 a．简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。 b．系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。 c．连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。 d．百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。

四、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。?请结合本案例回答以下问题：?(1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员??(2)采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题??

【答案】(1)校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b．单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；e．单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50％是在校园中招聘到的。(2)宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些和规定。国家对大学生的就业有一些相应的，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。

五、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。

【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬体系设计必须符合补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）薪酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形态

六、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视

流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有；准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ公司通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作人员进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的10位人员中，大约只有1位最终能够成为TZ的员工。请回答下列问题：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作?(2)在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题?

【答案】(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置、设置展位等。(2)在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：①重点看申请表的客观内容。②判断是否符合岗位资格要求和经验要求。③判断应聘者的态度。④关注与职业相关的问题。⑤注明可疑之处。

七、(2016年11月)某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）

【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多

机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。（3分）(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数。（3分）核定定员时应当考虑的因素包括：(1)定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。（2分）(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。（2分）(3)各类人员的比例关系要协调。（2分）(4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分)(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（2分）(6)定员标准应适时修订。（2分）

八、2015年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2015年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20％作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2015年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。?(1)请分析说明该公司的做法是否合法。?(2)根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗??

【答案】(1)该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。(2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工

资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

九、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：①工作的

计划、分配、控制和评估；②沟通与协调；③工作业绩改进；④领导与激励；⑤客户服务；⑥管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80％。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名学员的货币价值000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用0～9分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69％。培训项目之后的技能评定分数为5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培训项目成本为2400元／人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。

【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=000×0．69=44160（元／人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=000×0．83=53120（元／人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=60（元／人）本项目培训投资净回报率=培训净效益／培训总成本=（60-2400）／

2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培训项目收益／培训项目成本=60／2400≈3．73：1

一十、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并且总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为，寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。?请回答如下问题：(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?

【答案】(1)在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。(2)随着企业的知名度越来越高，TS

集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：①筛选难度大、时间长。②招募成本大，决策风险大。③新员工进入角色慢，影响内部员工的积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：①内部招聘的准确性高。②内部招聘的员工适应快。③内部招聘的激励性强。④内部招聘费用较低。