论文中小企业人力资源管理

重庆大学网络教育学院

毕业设计（论文）

题目 浅议中小型企业人力资源管理

学生所在校外学习中心 重庆学习中心 批次 层次 专业112批次 本 经济与工商管理 学 号 W******** 学 生 邓辉灿 指 导 教 师 起 止 日 期 2014.02.20—2014.03.25

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目 录

1.引言 ................................................................ 4 2. 我国中小型企业的概念特点 ........................................... 4 2.1概念及特点 ...................................................... 4 2.1.1 “小”、“灵”、“快” ........................................ 4 2.1.2“小而专”和“小而精” ..................................... 5 2.1.3小批量、多样化 ............................................ 5 2.2中小企业人力资源管理现状 ........................................ 6 3. 中小企业人力资源管理存在的问题及分析 ............................... 6

3.1人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重 ...................... 6 3.2人力资本投资不足，缺少规范的培训体系 ............................ 7 3.3缺乏有效的激励机制 .............................................. 7 3.4人力资源现状不合理 .............................................. 7 3.5乏合理的人力资源规划 ............................................ 8 3.6人员招聘选拔机制不科学 .......................................... 8 3.7对人力资源管理不够重视 .......................................... 8 4.中小企业人力资源管理的方法和策略研究 ................................ 8 4.1建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队 ................ 9 4.2加大人力资源投资，建立培训系统，完善培训 .................... 9 4.3建立科学完善的激励机制 .......................................... 9 4.4完善人力资源管理模式 ........................................... 10 4.5制定人力资源总体规划 ........................................... 10 4.6要建立科学的绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法 ................................................................. 10 4.7重视人力资源管理，将其提到战略高度 ............................. 11 5. 总结 .............................................................. 11 参考文献 ............................................................. 12 2

摘 要

中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关注的焦点，相关文献针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议，提出以大型企业人力资源管理体系为目标，来建立和完善中小企业人力资源管理模式。这些研究成果在很大程度上推动了我国中小型企业人力资源管理模式及体系的改进与完善。在此基础上，本文对中小企业人力资源管理的现状提出了有针对性的观点：我国中小型企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略，选择与之相匹配的人力资源管理模式。 关键词：中小型企业 人力资源管理 问题 方法和策略 3

1.引言 制约中小型企业发展主要有四大因素：资金，技术，管理和人才。随着全国金融的改革，我国的中小型企业融资渠道也日益拓宽，资金对于中小型企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱；而中小型企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。因此，人才才是制约中小企业发展的最关键因素。我国中小型企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点，使得我国的中小型企业相对其它大型企业而言，在人力资源管理方面具有先天的优势；另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响，在人力资源管理方面还存在许多问题。

2. 我国中小型企业的概念特点 2.1概念及特点 概念：按照国家统计局的传统分类方法，中小型企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。 2.1.1 “小”、“灵”、“快”

与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献轻易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候，中小企业却在不断调整经营方向和产品结构，从中获得新的发展。 4

2.1.2“小而专”和“小而精” 中小型企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看，通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小型企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。此外，随着社会生产的专业化、协作化发展，越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。中小型企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作关系，不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展，同时也为自身的生存与发展提供了可靠的基础。 2.1.3小批量、多样化 一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求；凡是在零售商业领域，居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。

中小企业是成长最快的科技创新力量。现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。非凡是在新技术条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授，他们经常集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此，20世纪70年代以来，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新 5

材料等方面取得了极大的成功，有许多中小型企业仅在短短几年或十几年里，迅速成长为闻名于世的大公司如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等。 2.2中小企业人力资源管理现状

中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义， 但是，我国的中小企业仍处于发展初期，整体层次不高，竞争力较弱。近年来，随着市场机制的日益完善，中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得中小型企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理，发挥员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关，是我们许多中小企业当前急需解决的问题。

3. 中小企业人力资源管理存在的问题及分析

3.1人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重

高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计38人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％，结构十分不合理。而且几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。在高频率的引进与流失中，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。 6

3.2人力资本投资不足，缺少规范的培训体系 由于我国中小企业规模和实力的,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上,中小企业由于资金的和意识的缺乏等原因,也很少投入。更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。很多中小型企业对员工培训没有引起足够重视，可是，重视对员工的培训，已经成为各国著名企业发展和壮大的利器，因此，我国中小企业必须建立规范健全的培训体系提高员工专业素质。 3.3缺乏有效的激励机制

许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段，不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，不科学、激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。而在一些中小企业甚至没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意的对员工进行奖惩。由于对员工的激励的随意性或非制度性，所以许多老板都存在很棘手的“跳槽”问题。企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，势必影响企业的长远发展。 3.4人力资源现状不合理 在国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查中，在接受调查的156家企业里，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，50人，占总人数的11.5％；技术人员44人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员却过剩。许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，劳动力资源数量多，但是素质却不高又普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使许多中小企业很难留人才。

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3.5乏合理的人力资源规划 很多中小企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，直到人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等，对企业的发展极为不利。 3.6人员招聘选拔机制不科学

很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在,很多人是凭靠“走后门”而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥才能不容易晋升，导致人才流失严重。我国一些中小企业没有规范的招聘规程，出现“现招现用”的情况。并且，人员选拔方式单一，只采用面试而忽略笔试、心理测试、情景模拟等科学的测试方法来综合考验应聘者的综合素质。而目前很多中小企业存在只重学历不看能力的现象，殊不知，学历不代表能力，错过很多有能力的人才。 3.7对人力资源管理不够重视

人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中却没有得到足够的重视。很多中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，只是由其他部门兼任，虽然有的企业应市场发展设置了人力资源部，但其职能依然停留在一些档案管理，工资劳保管理等工作上，以传统的人事管理模式进行操作。由于对人力资源管理不够重视，导致很多中小企业没有健全的人力资源管理制度，对于员工的培训开发和人才选拔等都产生很大的影响，严重阻碍企业的长远发展。 4.中小企业人力资源管理的方法和策略研究

中小企业在人力资源市场的竞争中已经处于明显的劣势，面对人力资源管理的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策，以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面，摆脱由于人力资源管理缺陷引起的企 8

业发展瓶颈。以本人浅见，中小企业可以考虑以下几个对策。 4.1建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队

一个好的科学的制度，可以事半功倍。中小企业要从长远规划，建立科学的人才引进制度，引进企业真正需要的合理的人才。对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度，采用面试、笔试、心理测试、情景模拟等科学的招聘方法综合考验应聘者的能力素质。对于现有人才，要严格进行绩效考核，优化配置，对员工进行再教育与培训，正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会。海信集团总裁周厚健说过“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”。 也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业只有把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠诚优质的人才团队，为企业发展提供长足强劲的动力。

4.2加大人力资源投资，建立培训系统，完善培训

培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要。人力资源是资本而不是成本，对人力资源的投资是非常必要的。有资料表明，一些国家的工人，普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5％－2.2％，轻工业部门将平均增长1.1％-2.1％。更重要的是，这种投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以增强企业的凝聚力。所以企业应给予足够的重视，转变人才观念，积极为各类人才的成长提供各种培训服务，建立培训系统，完善培训机制，制定适宜的培训制度，另外要选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，把人力资源开发培训提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。 4.3建立科学完善的激励机制

科学的激励机制既能有效的吸引人才，又不增加企业的负担。掌握每个员工的需求，来制定相应的激励机制，可以提高员工的工作积极性和工作效率。中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合，在物质激励方面,要进行激励手段 9

的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感，给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀，提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。 4.4完善人力资源管理模式

对于中小企业而言，由于规模小，导致拥有的资金、信息、技术、人才等资源与大型企业相比处于劣势地位，在这种情况下，更要以人为本，用好、用足、用活企业的人力资源，为企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势奠定基础。中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。 4.5制定人力资源总体规划

人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。中小企业要给予人力资源总体规划足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。 4.6要建立科学的绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法 建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具 10

有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。还要建立和完善企业内部的竞争机制，优化结构、各司其职、减少重复和浪费，做到人尽其才。 4.7重视人力资源管理，将其提到战略高度

自从企业诞生的那一刻起，人力资源管理就存在了。随着企业的逐步发展和壮大，人力资源管理的内涵也变得越来越丰富，其重要性也愈发明显。人力资源管理也已成为企业成败的关键因素之一。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源的战略规划，以充分实现人力资源的价值。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。

5. 总结 中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。 11

参考文献

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